Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".

дипломная работа , добавлен 13.10.2011


Основы организации оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда по работникам цеха. Системы повременной и сдельной формы оплаты. Норма выработки за определенный промежуток времени. различные доплаты к тарифным ставкам.

методичка , добавлен 07.05.2014


Понятие, виды, системы и формы оплаты труда, методологические основы учета расчетов по оплате труда и другим операциям. Понятие, виды, системы и формы оплаты труда, применяемые в Российской Федерации. Виды и порядок удержаний из оплаты труда работников.

дипломная работа , добавлен 09.09.2010


Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.

курсовая работа , добавлен 03.05.2008


Особенности оплаты труда работников фермерского хозяйства. Виды и структура заработной платы. Соотношение элементов дохода работников хозяйства. Гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты. Система материального стимулирования труда работников.

курсовая работа , добавлен 15.02.2014


Заработная плата в условиях рынка, ее сущность, функции, принципы организации. Сдельная и повременная формы, тарифная и бестарифная системы оплаты труда, надбавки и доплаты. Система оперативного планирования структуры оплаты и зарплатная математика.

курсовая работа , добавлен 07.05.2010


Формы и системы оплаты труда. Определение состава фонда оплаты труда исследуемого предприятия, учет отработанного и неотработанного времени и основные группы удержаний из заработной платы работников. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.

контрольная работа , добавлен 06.08.2013

5.1. Действующим трудовым законодательством (статьи 80, 81 и 83 КЗоТ) установлено, что при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются предприятием, учреждением, организацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

5.2. Установление форм и систем оплаты труда, премирования и материального поощрения работников, утверждение положений по этим вопросам производятся администрацией организации, предприятия (работодателем) по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом, отражающим интересы наемных работников.

Принятые согласованные решения отражаются в коллективных договорах, разрабатываемых и заключаемых в соответствии с законами Российской Федерации от 11.03.92 № 2491-1 "О коллективных договорах и соглашениях" и от 24.11.95 № 176 "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях"".

5.3. Основными формами оплаты труда рабочих в строительстве являются сдельная и повременная.

На их базе созданы и применяются другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими-повременщиками и др.

5.4. При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения.

Выполненные и предъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами, стандартами и другими нормативными документами.

Сдельная расценка - это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение.

При перевыполнении заданного объема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроков выполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработку может начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели в договорных ценах (второй абзац п. 3.17 Рекомендаций). Сдельная оплата труда при этом становится сдельно-премиальной.

Применение сдельной и сдельно-премиальной систем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах, составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся в сборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы.

Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или производителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.

5.5. Аккордная и аккордно-премиальная системы оплаты труда применяются на выполнении более укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.

При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккорному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются: выполнение всего задания в срок и досрочно; сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативными;

обеспечение высокого качества строительства, которое обычно оценивается "приемкой с первого предъявления" - если в полной мере соблюдены требования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации.

При наличии дефектов, недоделок и т.п. размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.

5.6. Повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам и т.п. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и отработанному времени.

В строительных организациях повременную и повременно-премиальную оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно-транспортными машинами (башенные и стреловые краны, автомобильные краны, лифты, шахтоподъемники и др.), машинами и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ (катки, компрессоры, автобетоносмесители, тракторы, тягачи и т.д.), а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомогательных работах, таких, как:

транспортные, такелажные и погрузоразгрузочные работы на строительной площадке;

ремонт и техническое обслуживание строительных машин, средств малой механизации, станков, оборудования, инструмента;

монтаж и обслуживание электросетей, электроаппаратуры, электрооборудования;

уборка и обслуживание территории строительства, зданий, сооружений, служб;

складские-прием, хранение, выдача материалов, инструмента, инвентаря, спецодежды, комплектация материалов, погрузоразгрузочные работы на складах и т.п.

В зависимости от конкретных условий в организациях практикуется включение машинистов башенных, стреловых кранов, других машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по заданию (наряду), включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премии), как и других членов бригады, определяется по фактически отработанному времени и тарифной ставке (окладу).

Для других категорий рабочих-повременщиков могут устанавливаться нормированные задания, в которых определяются состав и объемы работ, нормативная трудоемкость их выполнения и сроки выполнения задания при известной численности рабочих.

Основой для установления нормированных заданий являются нормы затрат труда на обслуживание, нормативы численности рабочих, нормы обслуживания.

Норма затрат труда на обслуживание - это затраты труда (в чел.-часах) на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии и квалификации при нормальных условиях труда.

Норматив численности рабочих - это число рабочих (в чел.-сменах) определенной профессии и квалификации, установленное для выполнения определенного объема и состава работ при нормальных условиях труда, рациональном использовании средств производства и рабочего времени.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.

Порядок разработки указанных норм и применение их при установлении нормированных заданий изложен в работе ВНИПИтруда в строительстве Госстроя СССР "Нормирование труда рабочих в строительстве" (М.: Стройиздат, 1985).

5.7. Премии при сдельно-премиальной, аккордно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда в дореформенный период устанавливались, как правило, в размере до 40 % заработка, исчисленного по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам. В настоящее время эти ограничения сняты. Размер указанных премий определяется организацией в пределах общего размера средств на оплату труда, включенных в договорные цены и сметы на строительство.

На стадии согласования договорной цены и заключения договора подряда размеры этих премий сторонами могут быть специально оговорены и установлены, исходя из их удельного веса в среднемесячном заработке рабочих, сложившегося в предшествующем году.

5.8. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде.

Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно-монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п.

Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации.

При арендном подряде были расширены права организаций в области оплаты труда. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.90 № 217/8-36 предусматривалось, что на арендных предприятиях централизованно установленные тарифные ставки и оклады определяют минимальные размеры оплаты труда работников соответствующей квалификации, являются формой социальной защиты трудящихся и выступают в виде государственной гарантии минимального уровня оплаты труда при выполнении норм труда.

С учетом этого предприятиям и организациям, переведенным на аренду, было предоставлено право в пределах имеющихся средств на оплату труда самостоятельно повышать размеры тарифных ставок и окладов сверх установленных минимальных размеров, не нарушая определенных государственной тарифной системой соотношений в оплате труда работников различной квалификации.

5.9. В подразделения, переведенные на коллективный и арендный подряд, включались не только рабочие, а все работники данного подразделения. Оплата их труда представляла собой определенную интеграцию различных систем и форм.

Работники таких подразделений (от бригады и выше) при переводе на внутрипроизводственный хозрасчет дополнительно поощрялись за экономию материальных ресурсов, дополнительное (сверх предусмотренного планом) снижение себестоимости работ (произведенной продукции) за счет полученных в результате этого средств.

5.10. В целях усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и труда организации могут применять при распределении части коллективного заработка между участниками производства коэффициенты трудового вклада - КТВ (для звеньев, бригад, участков) и коэффициенты трудового участия - КТУ (для отдельных работников в составе производственного коллектива, звена, бригады).

Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.

5.11. Коэффициент трудового вклада, равный единице, устанавливается коллективам участков и бригад при 100 %-ном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю.

В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад принимаются следующие показатели (таблица 5.1), увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ = 1.

Таблица 5.1

При одновременном установлении повышающих и понижающих критериев итоговый КТВ определяется как разница этих значений.

Пример. Строительному участку для поощрения трех строительных бригад по результатам работы за февраль 1999 г. с перевыполнением производственного задания на 15 % и соблюдением всех остальных показателей выделено из централизованного поощрительного фонда 1500 рублей.

По действующему в организации Положению, утвержденному в установленном порядке, определены коэффициенты трудового вклада (КТВ) в размерах: бригаде № 1 - 1,2 (за ее основную роль в перевыполнении задания), бригаде № 2 - 1,0, бригаде № 3 за допущенные дефекты, которые ею же были устранены, -0,8.

Распределение поощрительной суммы между этими бригадами показано в таблице 5.2.

Фонд основной заработной платы определяется по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам (гр. 2).

Расчетный фонд основной заработной платы определяется умножением фонда основной заработной платы на КТВ (гр. 4 = гр. 2 х гр. 3).

Выплаты из поощрительного фонда каждой бригаде с учетом КТВ определяются умножением расчетного фонда основной заработной платы на коэффициент, равный отношению общей суммы поощрительных выплат к общему размеру этого расчетного фонда:

1500: 9923,6 = = 0,1512 (гр. 5 = гр. 4  0,1512).

Сумма заработка представляет собой сумму фонда основной заработной платы и выплат из поощрительного фонда (гр. 6 = гр. 2 + гр. 5).

В графах 7 и 8 для сравнения приведено распределение выплат из поощрительного фонда без КТВ.

Поощрительные выплаты бригадам в этом участке определяются умножением их фонда основной заработной платы на коэффициент, равный отношению общей суммы поощрительных выплат к общему размеру этого фонда: 1500: 10056 = 0,1492 (гр. 7 = гр. 2 х 0,1492), а их сумма представляет собой общий заработок бригады (гр. 8 = гр. 2 + гр. 7).

5.12. Коэффициент трудового участия рабочих - КТУ, равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Таблица 5.2

В качестве дополнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда учитываются показатели, приведенные в таблице 5.3.

При применении коэффициента трудового участия заработная плата работника не может быть ниже минимальной тарифной ставки, установленной отраслевым тарифным соглашением для соответствующего квалификационного разряда.

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, до среднего заработка, за руководство бригадой (звеном); пособия по временной нетрудоспособности и родам; средний заработок, выплачиваемый в соответствии с трудовым законодательством; надбавки к тарифным ставкам за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и т.п.

КТУ рабочих может устанавливаться при распределении коллективного приработка, премий и выплат из поощрительного фонда или коллективного заработка в целом с учетом указанных выше ограничений.

Таблица 5.3

КТУ членам бригады утверждаются коллективом бригады (или ее советом) на заседании большинством голосов при открытом голосовании по представлению бригадира.

Пример. Бригада из 5 рабочих в феврале 1999 г. выполнила штукатурные работы в объеме 1600 м 2 при задании 1430 м 2 (перевыполнение составило 12 %). Все члены бригады отработали по 160 часов в нормальных условиях труда без доплаты и надбавок к тарифным ставкам (принято для простоты расчета). Фонд основной заработной платы рабочих, исчисленный по тарифным ставкам и установленный в задании, составил 2790 руб.; приработок за перевыполнение объема работ - 335 руб. (2790  0,12); премия по фонду оплаты труда предусмотрена в размере 30 % или 837 руб. (2790  0,3); выплаты из централизованного поощрительного фонда - 422 руб. (см. таблицу 5.2, бригада № 2). Сумма для распределения по КТУ - 1594 руб.

Определение заработка рабочих на основе этих исходных данных с использованием КТУ показано в таблице 5.4.

Порядок расчета показателей в графах 7, 8, 10 аналогичен тому, который изложен к таблице 5.2 (соответственно к графам 4, 5 и 7).

5.13. Перечисленные выше системы и формы оплаты труда рабочих рассмотрены применительно к нормальным условиям труда. Для условий производства и труда, отличающихся от нормальных, используется целая система компенсационных выплат (см. раздел 3 Рекомендаций).

По своему характеру и способам включения в заработок рабочих эти выплаты можно разделить на следующие группы:

повышенные тарифные ставки и оклады: на тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных работах; для рабочих 6-го разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами и механизмами их обслуживанием и ремонтом; при выполнении сложных специальных работ в особых условиях (верхолазных, подземных при шахтостроении, тоннеле- и метростроении и т.п.);

повышающие коэффициенты к нормам времени и расценкам: при выполнении работ в зимнее время, на объектах реконструкции, технического перевооружения и капитального ремонта, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и т.п.;

надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам: при подвижном и разъездном характере работ, вахтовом методе производства работ, командировании работников для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни.

Кроме того, применяется ряд стимулирующих доплат и надбавок: за профессиональное мастерство, расширение зон обслуживания, за руководство бригадой (звеном) и др.

Указанные выплаты компенсационного и стимулирующего характера не могут распределяться с использованием коэффициентов трудового участия и трудового вклада.

5.14. Практически все применяемые в строительстве системы и формы оплаты труда рабочих базируются на использовании тарифных ставок, устанавливаемых в тарифной сетке (пп. 3.1 и 3.2 Рекомендаций).

Разрешенная трудовым законодательством бестарифная система оплаты труда может применяться в достаточно стабильных и однородных по профессионально-квалификационному и половозрастному составу небольших коллективах. Указанная система может применяться лишь для распределения коллективного заработка между работниками, а ее показатели не могут быть использованы для определения размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство.

Таблица 5.4

При бестарифной системе индивидуальная заработная плата каждого работника 3, представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по формуле

* Присвоение работнику определенного коэффициента квалификационного уровня не сопровождается одновременным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

5.15. В современных условиях, когда единственным источником средств на оплату труда работников, занятых на строительно-монтажных работах, являются договорные цены и сметы на строительство, в которых определен размер этих средств (см. раздел 4 Рекомендаций), любая из применяемых форм и систем оплаты труда должна основываться прежде всего на указанных документах.

При установлении производственных заданий бригаде или иному коллективу по объемам работ, времени выполнения определенного набора работ или при формировании набора работ на определенный период (месяц, квартал), а также суммы средств на оплату труда используются наряду с проектами или графиками производства работ соответствующие показатели смет на строительство.

Пример. Бригаде (или звену) штукатуров в составе 5 рабочих поручено выполнить в феврале-марте улучшенное оштукатуривание стен и перегородок внутри помещений в объеме 3000 м 2 (см. п. 4.16 с примером и таблицы 4.1 и 4.2 Рекомендаций).

Исходя из числа рабочих дней (в феврале - 20, в марте - 22) объем работ, подлежащий выполнению в эти месяцы соответственно составит 1430 м 2 и 1570 м 2 . Полный расчет по заработной плате производится после выполнения всего объема работ, а промежуточные платежи могут производиться в виде аванса в размерах не ниже основной заработной платы, исчисленной по сдельной расценке (205 руб. за 100 м 2) и тарифным ставкам рабочих.

Полный расчет с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ) показан в таблице 5.5.

В расчете принято, что вознаграждение за выслугу лет рабочим выплачивается ежемесячно в пределах их общей годовой суммы.

Поскольку коэффициент трудового участия применяется к распределению приработка и премии и не может касаться гарантированных индивидуальных выплат, распределительный фонд (РФ) может быть определен по формуле:

Для условий данного примера распределительный фонд составляет:

РФ = (6150  1,2-5216,8)  1,15 =2488 руб. (гр. 11 таблицы 5.5).

Общая сумма заработка рабочих (гр. 12 таблицы 5.5) представляет собой сумму показателей по графам 6, 7 и 8, умноженную на районный коэффициент 1,15, и показателей гр. 11:

(5216,8 + 597,6 + 523,4)  1,15 + 2488= 9776,6.

Ограничением общей суммы заработка рабочих является определенный в смете на строительство размер средств на оплату труда (гр. 8 таблицы 4.2), уменьшенный на сумму годовых и разовых выплат, приходящихся на период выполнения задания, например, оплата отпусков и т.п., т.е.:

ФОТ  СОТ - ПВ r , (5.3)

Для условий рассматриваемого примера это будет:

9776,6 < (10800 - 713,6) или 9776,6 < 10086,4,

Превращение неравенства (5.3) в равенство возможно при полном совпадении фактической и нормативной структуры и величины затрат труда рабочих на выполненный объем работ.

Таблица 5.5

5.16. Порядок расчетов по оплате труда рабочих-повременщиков аналогичен изложенному выше с разницей в том, что им вместо объема работ в натуральном измерении устанавливается нормативное время работы на основе проектов и графиков производства работ.

Исключением могут быть комплексы механизированных работ по планировке строительных площадок и территорий, рытье котлованов и траншей, сооружение земляного полотна автомобильных и железных дорог, устройство оснований и дорожных покрытий автомобильных дорог, верхнего строения пути железных дорог, гидромеханизированные земляные работы, сваебойные работы и т.п.

Включение машинистов подъемно-транспортных и подобных им машин в состав строительных бригад может иметь ограниченное применение, так как они одновременно обслуживают множество специализированных бригад и звеньев рабочих. В связи с этим машинисты указанных машин могут включаться в состав укрупненных комплексных бригад конечной строительной продукции, оплата труда которых производится за объект в целом или законченный комплекс работ.

При этом следует иметь в виду, что тарифные ставки и заработок машинистов выше, чем в среднем по строительной бригаде, что обычно создает психологический дискомфорт в едином производственном коллективе при распределении заработка.

Оплата труда отдельных категорий рабочих-повременщиков может производиться по установленным месячным окладам. Это, прежде всего, водители электро- и автотележек, транспортно-уборочных машин, самоходных механизмов, кладовщики и весовщики и некоторые другие. Средства на оплату их труда целесообразно учитывать в договорных ценах и сметах на строительство по объекту в целом и относить на соответствующие статьи затрат.

Оплата труда большинства рабочих других профессий (сторожа, вахтеры, уборщики, истопники и т.п.) производится за счет накладных расходов, предусмотрена в их нормах, и дополнительных расчетов по обоснованию размеров средств на оплату их труда в договорных ценах и сметах на строительство не требуется. Исключение составляют рабочие указанных профессий, занятые эксплуатацией и обеспечением жизнедеятельности вахтовых поселков.

Месячные оклады указанных работников при работе в нормальных условиях труда устанавливаются, как правило, в размере месячной тарифной ставки рабочих-строителей 1-3-го разрядов.

5.17. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется по должностным окладам, устанавливаемым организациями и предприятиями исходя из имеющихся средств на эти цели, которые содержатся в накладных расходах.

При назначении работника на конкретную должность и установлении ему должностного оклада необходимо руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 27.03.86 № 102/6-142, и постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.11.88 № 19/2-3-177, от 23.02.89 № 70/5-108, а также дополнениями к общеотраслевому квалификационному справочнику - Квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих строительных организаций, утвержденными постановлениями Госстроя СССР от 03.07.87 № 131 и от 16.09.87 № 210 с учетом изменений, обусловленных переходом на рыночные отношения.

К должностным окладам этих работников в целях повышения эффективности их труда могут устанавливаться надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера. В этих же целях по аналогии с мерами в отношении рабочих могут вводиться особые формы оплаты труда и поощрения, например, с использованием КТВ и КТУ, коэффициентно-долевая система оплаты труда руководящих работников, специалистов и служащих аппарата управления организации (предприятия).

Кроме того, этим работникам могут выплачиваться премии, поощрения, вознаграждения в зависимости от результатов деятельности организации и конкретного вклада в них подразделений аппарата управления и каждого работника.

5.18. При установлении размеров должностных окладов руководителям, специалистам и служащим целесообразно использовать традиционно сложившиеся соотношения в уровне оплаты труда различных категорий работников, которые в отдельных организациях нередко необоснованно нарушаются, что приводит к различного рода конфликтам и трудовым спорам.

Учитывая, что в современных условиях размеры должностных окладов работников, как и тарифные ставки рабочих, весьма динамичны и должны ежеквартально индексироваться в установленном порядке, в организациях и на предприятиях целесообразно иметь утвержденную руководством по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом, отражающим интересы наемных работников, систему соотношений между тарифными ставками рабочих и должностными окладами руководителей, специалистов и служащих. Основой такой системы могут служить приводимые в таблице 5.6 показатели, рассчитанные в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.86 № 1115.

5.19. К должностным окладам руководителей, специалистов и служащих могут устанавливаться доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Надбавки за высокие достижения в труде и за выполнение особо важной работы на период ее проведения руководителям подразделений, специалистам и служащим могут устанавливаться в размере до 50 % должностного оклада за счет и в пределах экономии фонда оплаты труда соответствующей категории работников. Эта надбавка может устанавливаться и руководителям организаций в зависимости от общих результатов работы, прежде всего, за выполнение обязательств по договорам подряда и показатели финансово-хозяйственной деятельности.

Доплаты за совмещение профессий и временное заместительство отсутствующих работников устанавливаются в пределах полученной за счет этого экономии фонда оплаты труда. При этом доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатными заместителями не производятся.

Линейным руководителям и специалистам строительных организаций, работающим не менее половины своего рабочего времени во вредных и особо вредных условиях труда, должностные оклады повышаются соответственно до 12 и 24 %.

Мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в многосменном режиме, в ночное время, в выходные и праздничные дни, при подвижном и разъездном характере работ, вахтовом методе производства работ, при командировании для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ выплачиваются надбавки и доплаты к должностным окладам в порядке и размерах, установленных для рабочих (пп. 3.8, 3.9, 3.12 Рекомендаций).

В аналогичном порядке руководителям, специалистам и служащим производятся выплаты по районным коэффициентам, северных надбавок, вознаграждения за выслугу лет и т.п. (пп. 3.14-3.16 Рекомендаций).

5.20. Основываясь на действующем трудовом законодательстве, строительные организации и предприятия могут разрабатывать и использовать Единую тарифную сетку по оплате труда своих работников (ETC).

Таблица 5.6

При разработке ETC необходимо руководствоваться следующими принципами:

сохранять действующую систему тарификации профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих в целях обеспечения возможности использовать создававшуюся десятилетиями нормативную базу в области труда и его оплаты;

принимать за основу сложившиеся в строительстве соотношения в размерах тарифных ставок и должностных окладов работников (таблицы 3.1, 3.2 и 5.6 Рекомендаций);

устанавливать в ETC для всех категорий работников тарифные коэффициенты по 18 разрядам (по аналогии с ETC для бюджетной сферы).

Пример. В таблице 5.7 приведена примерная Единая тарифная сетка для оплаты труда работников строительных организаций по укрупненным категориям и должностям, содержащая 18 разрядов по аналогии с Единой тарифной сеткой, установленной для бюджетных организаций.

Приведенные в ней тарифные коэффициенты (вторая строка) определены по постановлению от 17.09.86 № 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства", которые вошли в сметно-нормативную базу 1991 г.

Тарифные коэффициенты по первым 6 разрядам приняты непосредственно из тарифной сетки, установленной указанным постановлением, а по 7-18 разрядам исчислены как отношение соответствующих тарифных ставок и окладов работников к тарифной ставке рабочего первого разряда (п. 2 таблицы 3.1 и таблицы 3.2 и 5.6 Рекомендаций).

Если строительная организация в лице руководителя (работодателя) и профсоюзного или другого представительного органа, отражающего интересы наемных работников, сочтет целесообразным ввести более высокие тарифные коэффициенты, то их можно совместить с исходной тарифной сеткой по соответствующим разрядам.

В таблице 5.7 показана возможность такого совмещения с любой ETC, установленной для бюджетной сферы постановлениями Правительства Российской Федерации от 24.08.95 № 823 и от 18.03.99 № 309 (третья и четвертая строки сверху).

5.21. Единая тарифная сетка для оплаты труда должна вводиться по решению общего собрания или конференции коллектива работников организации (предприятия). Оплата труда на ее основе с учетом всех выплат стимулирующего и компенсационного характера, социальных гарантий и льгот должна производиться в пределах средств, получаемых на эти цели от заказчиков в соответствии с договорными ценами и сметами на строительство.

5.22. При использовании Единой тарифной сетки, принятой в организации, допускаются определенные отступления от нее, обусловленные конкретными обстоятельствами. Это, в частности, относится к установлению должностного оклада руководителю организации (работодателю), от профессионализма и авторитета которого нередко в решающей мере зависит успех работы организации, особенно при заключении договоров подряда, участии в подрядных торгах и т.п.

Такие отступления предусмотрены, например, постановлением Правительства Российской Федерации от 21.03.94 № 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)", письмом Минтруда России от 28.04.94 Ns 727-РБ по вопросам применения указанного постановления, Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 1998-1999 годы.

Действие этих нормативных правовых актов распространяется на государственные организации и предприятия, на акционерные общества, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50 % голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50 % голосов на собрании акционеров, данные условия оплаты труда могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе.

В соответствии с упомянутыми документами должностные оклады руководителей перечисленных выше организаций устанавливаются в зависимости от численности работников в следующей кратности к величине месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основной профессии:

при численности работников до 100 чел.-4,101- 200 чел. -6,201-500 чел. -8,501-1000 чел, - 10,1001-1500 чел.-12,1501-10 000 чел.-14, более 10 000 чел. - 16.

В таблице 5.7 должностные оклады руководителей (12-18 разряды) превышают тарифную ставку рабочего первого разряда лишь в 2,96-4,6 раза (по минимуму) и в 5,1-10,07 раза (по максимуму).

Аналогичные отступления от принятой в организации Единой тарифной сетки могут допускаться при контрактной форме найма любого высококвалифицированного работника, в том числе и рабочих, например, для выполнения нетрадиционных для организации особо сложных работ при реставрации уникальных архитектурных и исторических памятников и т.п. В таких случаях размеры, условия оплаты труда и поощрения работников должны быть отражены в заключаемом контракте (трудовом договоре).

5.23. В дополнение к рассмотренным выше (пп. 5.3-5.7 Рекомендаций) системам и формам оплаты труда, в которых предусматривается выплата соответствующих премий, в организациях используются другие виды премирования и поощрения работников за результаты их труда и производственно-хозяйственной деятельности организации в целом. Основными из них являются.

Организация оплаты труда - система (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, равная оплата за равный труд, государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, учет воздействия рынка труда на оплату труда, сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Заработная плата – это вознаграждение за трудовые показатели в зависимости от квалификации работника, от сложности работы и от количества и качества произведенной продукции.

В строительстве применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме рабочий получает заработную плату за объем выполненных работ исходя из установленных расценок. При повременной системе (форме) рабочие получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и квалификации.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

Прямая сдельная - труд рабочего оплачивается исходя из выполненных объемов работ и расценок независимо от выполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная - рабочие еще получают премию за выполнение или перевыполнение норм выработки. Конкретный размер премий устанавливает руководство организации.

Аккордно-премиальная - оплата производится не за отдельную разновидность работ, а на весь комплекс работ по отдельному объекту. В случае сокращения сроков работ, а также при выполнении работ в срок рабочие получают премию. Размер премии основывается в хозяйственном договоре.

Повременная заработанная плата имеет две разновидности:

простая повременная зарплата рабочего определяется исходя из тарифной ставки и количества отработанного времени.

повременно-премиальная - рабочие получают премию за качественное и своевременное выполнение работ.

Системы премирования - система специальных выплат, осуществляемых в соответствии с разработанными в организациях положениями о премировании.

В положениях определяются задачи, решаемые посредством премирования по повышению эффективности производства, показатели и условия премирования, порядок формирования соответствующих фондов и выплат из них, размеры премий и их дифференциация по группам работающих, круг премируемых работников, сроки и порядок начисления премий коллективам и отдельным работникам. Для различных категорий работников разрабатываются свои положения о премировании, имеющие целью наиболее полно заинтересовать их в достижении лучших результатов труда, дать максимально достоверную оценку этих результатов. На предприятиях строительного комплекса распространенным поощрением являются спец. премии - за создание и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие производств, мощностей и объектов строительства, улучшение качества работ и продукции, экономию конкретных видов материальных ресурсов и др. По этим системам, как правило, премируются трудовые коллективы и работники государственных строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций. В подотраслях строительного комплекса распространено премирование коллективов бригад, участков с последующим распределением премии среди работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты работы. Премирование рабочих имеет целью усиление их заинтересованности в повышении количеств, и качеств, результатов труда. Наиболее распространенными показателями премирования являются премирование за досрочное выполнение нормированных заданий, улучшение качества работ, экономию сырья, материалов, электроэнергии и др. Размеры и сроки премирования также оговариваются в положениях о премировании, утверждаемых администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Следует иметь в виду, что не все премии подлежат распределению трудовым коллективом бригады, участка. Так, премии, начисленные работникам за личные достижения (изобретательство, рационализаторские предложения и др.), не входят в коллективную сумму премии и выплачиваются только работнику, заслужившему ее. Вознаграждение по итогам годовой работы - одна из систем премирования работников строительных организаций.

Традиционно во всем мире используются 2 формы оплаты труда.

Повременная;

Сдельная;

Повременная определяется количеством отработанного времени в днях, часах, сменах и стоимостью этой единицы времени. Для начисления заработной платы фиксируется разряд работника систематично ведется табель учета рабочего времени.

Сдельная оплата труда и размер зависит от количества выполненной продукции и расценок на единицу продукции. При определении размера заработной платы составляется наряд на выполненные работы и по длительным расценкам определяется сумма заработной платы. Наряд представляет собой таблицу которая имеет реквизиты:

Период за который закр-ся наряд;

Фамилия бригадира, или работника которому назначается заработная плата;

В табличной части наименование работ, единицы измерения, количество работ, норма времени на единицу, расценка на единицу, общие трудозатраты (количество рабочих * на норму времени), сумма заработка (количество рабочих * на расценку)

В строительстве традиционно принята бригадная форма организации труда. В состав бригады или звена имеются рабочие разных профессий. Как разделить заработок между членами бригады.

С обратной стороны наряда закрепляется табель учета рабочего времени членов бригады (указывается фамилии, профессии и количество отработанного времени по дням или часам). Для распределения сдельного заработка по каждому работнику определяется тарифный фонд оплаты труда т.е количество отработанного часов * часовую ставку работника, считается общая сумма тарифного заработка по бригаде в целом. Далее сумма сдельного заработка делится на сумму тарифного заработка, определяется коэффициент, он как правило > 1. Тарифный заработок каждого работника умножается на этот коэффициент т.о сдельный заработок распределяется с учетом квалификации каждого работника и количеством отработанного времени.

Каждая из этих форм имеет достоинства и недостатки.

Повременная оплата труда может обеспечить качество, но не стимулирует производительность труда, поэтому она применима только на тех. Работникам которые нельзя - пронормировать, т.е определить количество конкретно выполненных работ и затраты труда на единицу продукции.

Сдельная оплата труда стимулирует производительность труда, но не гарантирует качество.

Сдельная оплата труда применяется там, где можно определить затраты труда на единицу продукции и посчитать количество. Применяются различные премиальные для уменьшения недостатков форм оплаты труда.

Наиболее распространенной формой премии является аккордно-премиальная система оплаты труда.

Смысл заключается в том, что бригаде выдается наряд заранее заданным количеством выполняемых работ и суммой сдельного заработка, определяют нормативный срок выполнения этих работ.

Если бригада не выполняет в этот срок она не получает премию, если выполняет раньше ей доплачивают от среднего заработка от 10%.

Оплата труда специалистов. Для организаций заработная плата специалистов на предприятии разрабатывается штатное расписание, в котором определяются должности и их количество. По каждой должности устанавливается оклад. Количество должностей, их перечень и должностные оклады устанавливаются самим предприятием. Должностные оклады учитываются на предприятии в соответствии с должностью и квалификацией работников.