Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (рис. 8.6).

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Рис. 8.6. Структура материального стимулирования

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата - это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

3) заработная плата - это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увя- зываюшей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов (рис. 8.7), которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (рис. 8.8).

Нормирование труда - это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым срав-

Рис. 8.7. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики

ниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие

Рис. 8.8. Элементы организации оплаты труда

различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч.

Нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.

В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда (рис. 8.9).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной

Рис. 8.9. Формы и системы оплаты труда

продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Сдельно-повременные (смешанные) системы ошаты труде включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы. К ним относятся системы Тэйлора; Барта-Меррика; Ганн та; Аткинсона; Хэлси.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

К базовой части заработной платы могут быть установлены Л>- платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Структура материального неденежного стимулирования включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в табл. 8.2.

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

Приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

Повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

Создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

Формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

Таблица 8.2. Материальные неденежные стимулы

Группы материальных неденежных стимулов	Назначение	Состав
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места	Полная или частичная оплата сотовой связи; Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; Переносной персональный компьютер; Оплата представительских расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	Доставка сотрудников (на работу/с работы); Негосударственное пенсионное обеспечение; Компенсация стоимости отдыха детей; Обязательная медицинская страховка; Оказание материальной помощи; Компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания; Компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортом
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее	Предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, переговоры, командировки и пр.; Организация питания в отдельном зале для высшего руководства; Заказ легких закусок, напитков на рабоюе место; Дополнительное медицинское страхование по расширенной программе (стоматология, госпитализация, плановые операции); Дополнительное медицинское страхование членов семьи; Организация и оплата дорогостоящего отдыха; Полная компенсация затрат на оплату членства в фитнес-клубе
Индивидуальные	Привлечение/удержание ценных специалистов	Предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды; Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья; Оплата обучения; Предоставление путевок на курорты и в дома отдыха; Обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья

8.3.2. Нематериальное стимулирование персонала

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, мораль- но-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека (табл. 8.3).

Таблица 8.3. Потребности человека и характеристика мотивации, развивающейся на их основе

Потребность
В достижении	Выполнять нечто трудное. Управлять, манипулировать, организовывать - в отношении физических объектов, людей или идей. Делать это по возможности быстро и самостоятельно. Преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей. Самосовершенствоваться. Соперничать и опережать других. Реализовывать таланты и тем повышать самоуважение
В уважении	Восхищаться вышестоящим и поддерживать его. Восхвалять, воздавать почести, превозносить. С готовностью поддаваться влиянию ближних. Иметь пример для подражания. Подчиняться обычаю
В доминировании	Контролировать окружение. Влиять или направлять поведение других - внушением, соблазном, убеждением, указанием. Разубеждать, ограничивать, запрещать
В поддержке	Удовлетворять потребности благодаря сочувственной помощи близкого. Быть тем, кого опекают, поддерживают, окружают заботой, защищают, любят, кому дают советы, кем руководят, кого прощают, утешают. Держаться ближе к преданному опекуну. Всегда иметь рядом того, кто окажет поддержку
В аффилиации	Тесно контактировать и взаимодействовать с близкими (или теми, кто похож на самого субъекта или любит его), доставлять удовольствие объекту и завоевывать его привязанность. Оставаться верным в дружбе
Потребность	Характеристика мотивации поведения, направленного на удовлетворение потребности
В понимании	Ставить вопросы или отвечать на них. Интересоваться теорией. Размышлять. формулировать, анализировать, обобщать
В эксгибиции	Производить впечатление. Быть увиденным и услышанным. Возбуждать, удивлять, очаровывать, развлекать, шокировать, заинтриговывать, забавлять, соблазнять
В автономии	Освобождаться от уз и ограничений. Сопротивляться принуждению. Избегать или прекращать деятельность, предписанную деспотичными авторитарными фигурами. Быть независимым и действовать соответственно своим побуждениям. Не быть чем-либо связанным, ни за что не отвечать. Пренебрегать условностями
В агрессии	Силой преодолевать противостояние. Нападать, оскорблять, демонстрировать враждебность. Сражаться. Мстить за обиды. Противостоять насилием или наказывать
В противодействии	В борьбе овладевать ситуацией или компенсировать неудачи. Повторными действиями избавляться от унижения поражения. Преодолевать слабость, подавлять страх. Смывать позор действием. Искать препятствия и трудности. Уважать себя и гордиться собой
	Защищаться от нападений, критики, обвинений. Замалчивать или оправдывать ошибки, неудачи, унижения.
В избегании ущерба	Избегать боли, ран, болезней, смерти. Избегать опасных ситуаций. Принимать для этого предупредительные меры
В избегании позора	Избегать унижения. Уходить от затруднений или избегать ситуаций, в которых возможно унижение, презрение, насмешка, безразличие других. Воздерживаться от действий с целью избежать неудачи
	Проявлять сочувствие и помогать беззащитным в удовлетворении их потребностей - ребенку или кому-то, кто слаб, обессилен, устал, неопытен, немощен, потерпел поражение, унижен, одинок, удручен, болен, в затруднении. Помогать при опасности. Кормить, поддерживать, утешать, защищать, опекать, лечить
В порядке	Приводить все в порядок, добиваться чистоты, организованности, равновесия, опрятности, аккуратности, точности
	Действовать «забавы ради» - без иных целей. Смеяться, шутить. Искать расслабления после стресса в удовольствиях. Участвовать в играх, спортивных мероприятиях, танцах, вечеринках, азартных играх

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

Методы морального стимулирования персонала представлены в табл 8.4.

Таблица 8.4. Методы морального стимулирования персонала

Группы методов морального стимулирования	Методы морального стимулирования
Систематическое информирование персонала	Расширенные совещания: Собрания трудового коллектива; Презентации успешных проектов; Организованный внутренний пиар; Целенаправленная идеологическая работа; Локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); Фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и пр.
Организации корпоративных мероприятий	Профессиональные конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники; событийные мероприятия; мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.
Офишальное признание заслуг	Представление к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями); упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета
Регулирование взаимоотношений в коллективе	Использование демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

Организационное (трудовое) стимулирование - это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональ- ное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

Особое значение в этой связи приобретает содержание труда как комплексная характеристика трудовой (профессиональной) деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Трудовая деятельность может заинтриговать человека неизвестностью, загадочностью конечного результата (например, результат опыта для ученого или изысканий для геолога) или сложностью решаемой задачи, которая словно бросает вызов самолюбию человека («смогу или не смогу?»). Профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив трудную задачу, но и затрачивая усилия на процесс решения, на поиск наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради нее самой и не является только средством достижения внешней цели.

Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач.

Методы организационного стимулирования персонала представлены в табл. 8.5.

Перечисленные в таблице методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.

Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков - все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы - для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.

Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, нахо-

Таблица 8.5. Методы организационного стимулирования персонала

Группы методов организационного стимулирования	Методы организационного стимулирования
Повышение качества трудовой жизни	Улучшение организации труда; укрупнение объема работы; расширение содержательности трупа; интеллектуализация трудовых функций; профессиональное развитие и обучение персонала; улучшение условий труда и оснащения рабочих мест; эргономика и дизайн помещений
Управление карьерой	Планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников; организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки; поиск и поддержка талантов; поощрение творчества и инициативы; оценка и анализ результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств сотрудников
Вовлечение персонала в процесс управления	Формирование самоуправляющихся автономных коллективов; поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации; предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений; оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций; совмещение профессий; делегирование полномочий; организация обратной связи; снижение регламентируемости труда; предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудовав нием, материалами, финансами); долевое участие персонала во владении предприятием (обеспечение участия в собственности); использование схем вознаграждения идей (схема эффективна, если люди знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены)
Организация трудовых соревнований	Профессиональные конкурсы; смотры профессионального мастерства; соревновательные мастер-классы ведущих специалистов; блиц-турниры; соревнования коллективов - рабочих групп, бригад, отделов, филиалов, бизнес-единиц, подразделений - за достижение больших результатов, экономию времени или ресурсов

дящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

Цель стимулирования свободным временем - поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости (табл. 8.6).

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

Привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

Снижение текучести кадров;

Формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

Формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

Формирование и поддержание организационной культуры.

Таблица 8.6. Методы стимулирования свободным временем

Группы ив годов стимулирования свободным временем	Методы стимулирования свободным временем
Предоставление дополнительного времени отдыха	Внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск; Присоединение дополнительных дней к отпуску; Дополнительный оплачиваемый отпуск; Творческий отпуск; Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы
Установление гибких режимов рабочего времени	Разрешение на саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня. рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени; Применение методов разделения работы; Вахтово-экспедиционная форма работы
Применение гибких форм занятости	Временная и сезонная занятость; Надомная работа; Агентская работа; Работа администратора на домашнем телефоне; Самозанятость и др.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

а) автократичный руководитель;

б) демократичный руководитель;

в) либеральный руководитель;

г) консультативный руководитель;

д) инструментальный руководитель.

46. Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:

а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;

б) антагонистические, компромиссные;

в) вертикальные, горизонтальные;

г) открытые, скрытые, потенциальные;

д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.

47. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:

а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;

б) инвестиции в человеческий капитал;

в) инвестиции в новые технологии;

г) инвестиции в производство;

д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.

48. Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:

а) индексы цен;

б) индекс стоимости жизни;

в) индексы продукции сельского хозяйства;

г) индексы продукции животноводства;

д) индексы продукции растениеводства.

49. Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте ис­пользования в различных сферах жизни общества:

а) нематериальная собственность;

б) интеллектуальная собственность;

в) радиочастотный ресурс;

г) материальная собственность;

д) аэрокосмические разработки.

50. Регулирует взаи­моотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллек­туального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по по­воду формирования цены интеллектуального труда:

а) инфраструктура финансового рынка;

б) аграрные биржи;

в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;

г) фонды содей­ствия предпринимательству;

д) собственники интеллектуального труда.

51. Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:

а) бир­жи труда;

б) аграрные биржи;

в) фонды и центры занятости;

г) центры, институты переподготовки и повышения квалификации специалистов;

д) электронные рынки труда (автоматизированные банки данных);

52. Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:

а) семантические;

б) коммуникативные;

в) невербальные;

г) вербальные;

д) профессиональные.

53. Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:

а) объединение по интересам и целям;

б) отсутствует четкая ролевая структура – разделение труда и управления;

в) признак социальной общности (например, по национальным признакам, признакам социального происхождения);

г) группы имеют различную социальную значимость в обществе, на предприятии– положительной или отрицательной направленности;

д) структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.

54. Расчетный пока­затель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться по­ставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обо­снованные суждения:

а) коэффициент интеллектуального развития (IQ);

б) коэффициент тарифной сетки;

в) производительность труда;

г) годовая заработная плата;

д) величина человеческого капитала.

55. Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:

а) здоровье человека;

б) образование;

в) профессионализм;

г) творческий потенциал (умение работать, мыслить по новому);

д) депозитные счета в банках.

56. Что такое адаптация персонала?

а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;

б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;

в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;

г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;

д) участие персонала в аттестации.

57. Разделение труда предусматривает:

а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;

б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;

в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.

г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий;

д) выполнение несколькими работниками одной функции по изготовлению комплексного изделия.

58. Нормированное рабочее время включает:

а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;

б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;

в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;

г) время обслуживания рабочего места;

д) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения всех задач.

59. Норма выработки основана:

а) на установлении норм расходов времени;

б) на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;

в) на установлении норм расходов работы;

г) на времени обслуживания рабочего места;

д) на необходимом количестве рабочих мест, размере производственных площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.

60. Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:

а) интервьюирования;

б) анкетирования;

в) социологического опроса;

г) тестирования;

д) наблюдения.

61. Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

62. Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

63. Методы предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:

а) различные методы стимулирования;

б) методы информирования;

в) методы убеждения;

г) методы административного принуждения;

д) экономические методы.

64.Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:

а) уровень квалификации работников аппарата управления;

б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;

в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;

г) уровень организационной культуры;

д) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.

65. Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы - это:

а) уровень текучести кадров;

б) рентабельность производства;

в) фонд оплаты труда;

г) уровень трудовой дисциплины;

д) отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.

66. Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:

а) уровень трудовой дисциплины;

б) надежность работы персонала;

в) текучесть кадров;

г) социально-психологический климат в коллективе;

д) коэффициент трудового вклада.

67. Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:

а) надежности работы персонала;

б) уровня трудовой дисциплины;

в) текучести кадров;

г) социально-психологического климата в коллективе;

д) коэффициента трудового вклада.

68. Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?

а) структурная безработица;

б) технологическая безработица;

в) естественная безработица;

г) экономическая безработица;

д) вынужденная безработица.

69. Создатели какой школы управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?

а) классическая школа или школа административного управления;

б) школа человеческих отношений;

в) школа науки о поведении;

г) школа научного управления;

70. Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?

а) школа научного управления;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

71. Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа науки о поведении;

г) школа человеческих отношений;

д) школа науки управления или количественных методов.

72. Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

73. Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

74. Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:

а) единовластие(единоначалие);

б) разделение труда(специализация);

в) единство направления и единый план работы;

г) скалярная цепочка управления;

д) стабильность рабочего места для персонала.

75. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?

а) единоначалие;

б) скалярная цепочка управления;

в) порядок;

г) инициатива;

76. Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

77. Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и прак­тике управления:

а) ситуационный подход;

б) процессный подход;

в) системный подход?

78. Модель "Z" содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов рас­ценивается как идеальная. В ней сочетаются система индиви­дуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Ка­кая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:

а) долгосрочная работа на предприятии;

б) принятие стратегических и управленческих решений, ос­нованных на принципе консенсуса;

в) индивидуальная ответственность;

г) медленное должностное продвижение, что позволяет точ­но оценить способности сотрудников;

д) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.

79. Какой из представленных факторов эффективности деятель­ности предприятия больше всего способствует стимулирова­нию деятельности работников:

а) стратегическая цель;

б) информация;

в) методы управления;

г) система мотивации;

д) подбор кадров.

а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые со­трудниками;

б) установить двухстороннее общение;

в) избегать чрезмерного контроля;

г) установить жесткие, но достижимые стандарты;

д) вознаграждать за достижение стандарта.

81. Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения лю­дей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для како­го типа поведения характерна высокая надежность:

а) преданный и дисциплинированный (полностью принима­ет ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);

б) "оригинал" (приемлет ценности предприятия, но не прием­лет существующие на нем нормы поведения, порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством);

в) "приспособленец" (не приемлет ценностей предприятия, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам пове­дения, принятым на предприятии);

г) "бунтарь" (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей предприятия, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации).

82. Согласно теории "X", руководитель должен:

а) принуждать подчиненных;

б) угрожать подчиненным;

в) понять их и стимулировать работу;

г) уважать подчиненных;

д) выполнять работу за них.

83. С точки зрения теории "Y" менеджер должен верить в по­тенциал человека и относиться к подчиненным как к ответ­ственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:

а) работа не противна природе человека;

б) работа доставляет людям удовлетворение;

в) работники пытаются получить от компании все, что можно;

г) человек не любит работать;

д) человек готов работать только за высокое материальное вознаграждение.

84. Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:

а) платить конкурентную заработную плату для привлече­ния и удержания специалистов;

б) платить такую заработную плату, которая отражает стои­мость работы для предприятия на основе справедливости;

в) связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

г) заверить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;

д) платить заработную плату не менее прожиточного минимума.

85. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?

а) единоначалие;

б) скалярная цепь;

в) порядок;

г) вознаграждение персонала;

д) полномочия и ответственность.

86. Какой тип власти влияет на людей через привитые культу­рой ценности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) традиционная или законная власть;

г) экспертная власть;

д) власть харизмы (влияние силой примера).

87. Основным социально-психологическим фактором, влияю­щим на эффективность деятельности группы, является:

б) структура (порядок организации группы - распределе­ние ролей его участников);

в) культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);

г) процесс (способ взаимодействия работников при выполне­нии определенной задачи, например, процедура принятия ре­шения в группе).

88. Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, что­бы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность :

89. Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?

а) координатор;

б) креативщик; в) критик; г) исполнитель; д) администратор.

90. Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:

а) предстоящие сокращения производственных рабочих;

б) грядущие перемещения и повышения;

в) подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;

г) слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;

д) приказы и распоряжения генерального директора.

91. Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма - личное обаяние):

а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлече­ния других к анализу, решению проблем и планированию действий;

б) способность идти на риск, но только основанный на тща­тельных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы со­здать возможности участвовать другим;

в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживани­ем, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слу­шания и обратной связи;

г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о са­мом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в приня­тие важных решений;

д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.

92. Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:

93. Стиль руководства, при котором придерживаются принци­пов невмешательства, члены коллектива поощряются к твор­ческому самовыражению, - это:

б) демократический;

в) анархический;

г) кооперативный;

д) попустительский.

94. Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представля­ет собой таблицу 9x9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значе­ний по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:

б) социально-психологический (повышенное внимание к че­ловеческим потребностям создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства - код 1.9);

в) либеральный (минимальное внимание к результатам про­изводства и человеку - код 1.1);

г) кооперативный (высокие результаты получают заинтересо­ванные сотрудники, преследующие совместную цель - код 9.9);

д) компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и тра­дициям тормозят развитие оптимистического взгляда - код 5.5).

95. Когда в процессе производственной деятельности сталки­ваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:

а) распределение ресурсов;

б) неудовлетворенные коммуникации;

в) различия в целях;

г) различия в представлениях и ценностях;

д) различие в манере поведения и жизненном опыте.

Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

а) стиль конкуренции;

б) стиль уклонения;

г) стиль приспособления;

д) стиль компромисса.

97. Коммуникационные сети показывают:

а) степень разделения труда на предприятии;

б) уровень централизации полномочий;

в) схему структуры деятельности предприятия;

г) всю совокупность связей между элементами предприятия;

д) горизонтальные коммуникации.

98. Цена рабочей силы - это:

а) это целесообразная деятельность человека (людей), направлен­ная на изменение и преобразование действительности для удовлетворения своих потребностей, создание материальных благ и услуг (или) духовных ценностей;

б) заработная плата и бенефиты, реально выплачи­ваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;

в) мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Включает врожденные способнос­ти и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.

г) спрос и пред­ложение на интеллектуальный труд;

д) совокупность его возможнос­тей к творческому труду.

99. Что не является задачей системы управления персоналом?

а) социально-психологическая диагностика персонала;

б) планирование потребности в кадрах;

в) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных;

г) маркетинг кадров;

д) всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом.

100. Что не является функциями управления персоналом?

а) прогнозирование и планирова­ние потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;

б) оформление и учет персонала; создание оптимальных условий труда; подготовка и движение персонала;

в) нормирование труда; анализ и развитие способов стимулирования труда;

г) оценка, координирование и контроль результатов деятельности;

д) всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.

Ответы на тесты по "Управлению персоналом":

1. 4, 2. 4, 3. 5, 4. 2, 5. 1, 6. 5, 7. 3, 8. 1 9. 1 10. 1 11. 2 12. 3 13. 5 14. 3 15. 5 16. 3 17. 5 18. 3 19. 2 20. 4 21. 5 22. 2 23. 1 24. 3 25. 2 26. 4 27. 5 28. 2 29. 5 30. 1 31. 1 32. 5 33. 2 34. 5 35. 5 36. 3 37. 3 38. 2 39. 2 40. 1 41. 3 42. 5 43. 4, 44. 1, 45. 1 46. 2 47. 2 48. 2 49. 2, 50. 3, 51. 2, 52. 2, 53. 5, 54. 1, 55. 5 56. 4, 57. 2, 58. 2, 59. 2, 60. 1 61. 1 62. 5 63. 2, 64. 5, 65. 5, 66. 3, 67. 2, 68. 3, 69. 4, 70. 3, 71. 4, 72. 4, 73. 5, 74. 2, 75. 1, 76. 2, 77. 3, 78. 3, 79. 4 80. 5 81. 1 82. 1, 83. 2, 84. 3, 85. 4, 86. 3, 87. 3, 88. 5, 89. 2, 90. 5, 91. 4, 92. 2, 93. 2, 94. 5, 95. 3, 96. 5, 97. 4, 98. 2, 99. 5, 100. 5

а) автократичный руководитель;

б) демократичный руководитель;

в) либеральный руководитель;

г) консультативный руководитель.

80. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:

а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;

б) инвестиции в человеческий капитал;

в) инвестиции в новые технологии;

г) инвестиции в производство.

81. Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:

а) семантические;

б) коммуникативные;

в) невербальные;

г) вербальные.

82. Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:

а) здоровье человека;

б) образование;

в) профессионализм;

г) депозитные счета в банках.

83. Что такое адаптация персонала?

а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;

б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;

в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;

г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы.

84. Разделение труда предусматривает:

а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;

б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;

в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.

г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий.

85. Нормированное рабочее время включает:

а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;

б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;

в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;

г) время обслуживания рабочего места.

г) на времени обслуживания рабочего места.

86. Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:

а) интервьюирования;

б) анкетирования;

в) социологического опроса;

г) тестирования.

87. Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания.

88. Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) стимулы.

89. Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:

а) уровень квалификации работников аппарата управления;

б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;

в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;

г) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.

90. Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:

а) уровень трудовой дисциплины;

б) надежность работы персонала;

в) текучесть кадров;

г) социально-психологический климат в коллективе.

Первым из представителей австрийской школы это положение развил Карл Менгер (1840–1921гг.), профессор политической экономии Венского университета. В 1871 г. Менгер опубликовал книгу «Основы политической экономии», целью исследования выступают человеческие потребности, которые рассматриваются как неудовлетворенные желания или неприятные ощущения, вызванные нарушением физиологического равновесия человека. Он отстаивал следующую точку зрения: анализ цены должен быть сведен к анализу индивидуальных оценок.

Менгер ввел понятие экономического и неэкономического блага . Под экономическими благами понимаются блага, по которым имеет место нехватка предложения, под неэкономическим – блага, по которым между спросом и предложением существует равенство. Пытаясь разрешить парадокс А. Смита о воде и алмазе (объяснить, почему алмаз так дорог, а вода дешева, не прибегая к трудовой теории стоимости), Менгер сформулировал принцип снижающейся полезности: стоимость (ценность) какого-либо блага определяется той наименьшей полезностью, которой обладает последняя единица запаса. При этом при определении ценности материальных благ должна браться за основу не шкала видов потребностей, а шкала конкретных потребностей данного конкретного человека. При увеличении предложения ценность дополнительной единицы уменьшается.

Для иллюстрации этого положения уместно привести таблицу, которая так и называется – "таблица Менгера" (табл. 4), где вертикальные ряды, отмеченные римскими цифрами обозначают различные виды потребностей и их значение в нисходящем порядке: I – самый важный вид потребностей, например, в пище; V – вид потребностей средней важности, например, потребность в спиртных напитках; X – самый маловажный вид потребностей. Арабские цифры в пределах каждого вертикального ряда иллюстрируют уменьшение необходимости данной потребности по мере ее насыщения в порядке убывания от 10 к 1. Видно, что конкретная потребность более важного вида может оказаться стоящей ниже отдельных конкретных потребностей менее важного вида. К примеру, восьмая единица первого вида потребностей будет представлять меньшую ценность (или меньшую значимость) для благополучия субъекта, чем первая единица седьмого вида потребностей. Уменьшение же ценности благ по мере увеличения их количества представители австрийской школы связывали с глубоко укоренившимся свойством человеческой натуры , когда одного и того же рода ощущения, повторяясь беспрерывно, начинают доставлять нам все меньше и меньше удовольствия, и наконец это удовольствие превращается даже в свою противоположность – в неприятность и отвращение. Таким образом, в теории ценности австрийской школы полезность может представлять и отрицательную величину.

Таблица 4

I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X

Таблица Менгера отражает оба закона Госсена: убывание чисел по столбцам означает уменьшение предельной полезности (первый закон), а единица блага при удовлетворении каждой из фактически удовлетворяемых потребностей (I и II) имеет одинаковую предельную полезность.

Эта формулировка закона убывающей предельной полезности. Но как связано это положение с концепцией ценообразования? Самым непосредственным образом. Ценность (цена) вещи измеряется величиной предельной полезности данной вещи, полезностью последней единицы запаса блага, удовлетворяющей наименее важную потребность. Уместно привести пример о Робинзоне, у которого имеется в запасе пять мешков зерна, из которых первый нужен для того, чтобы не умереть с голоду, второй – для сохранения здоровья, третий – на откорм птицы, четвертый - на приготовление спиртных напитков, пятый – на содержание попугая. Чем определяется ценность одного (любого) мешка зерна? Согласно взглядам представителей австрийской школы, полезностью последнего мешка, который удовлетворяет наименьшую насущную потребность. Эта предельная единица (полезность) и определяет действительную ценность предыдущих единиц. Предельная полезность в свою очередь зависит от количества благ и интенсивности потребления индивида. Таким образом, ценность зависит от степени полезности и степени редкости. Первая определяет высший пункт, до которого предельная полезность может подняться в крайнем случае; вторая – до какого именно пункта предельная полезность действительно поднимается в конкретном случае. Другими словами, высота предельной полезности определяется двумя факторами: субъективными (потребности) и объективными (количеством благ), которые в рамках рассуждений австрийской школы остается раз и навсегда одинаковым данным.

Учение об обмене. Различия в относительной субъективной ценности одних и тех же благ для разных людей является, согласно Менгеру, причиной обмена. Обмен блага Х на благо У произойдет только тогда, когда индивид А оценивает Х выше, чем У, а индивид В – наоборот. Обмен будет продолжаться до тех пор, пока относительные ценности благ для обоих индивидов не выравняются. Субъективные ценности определяют меновое соотношение благ.

Однако все рассуждения о субъективной ценности не могут объяснить механизм рыночного ценообразования, где несмотря на все многообразие субъективных оценок существует единая цена на товар.

Рассмотрим теорию ценообразования Менгера, он представленную табл. 5, где строки определяют ценность (вновь поступившей) дополнительной единицы блага, а столбцы – ценность единицы товара (первой, второй и т.д.) для каждого потребителя (В1, В2, …В8).

Таблица 5

	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
В1
В2
В3
В4
В5
В6
В7
В8

У землевладельца В1 нет лошади, но хлеба в избытке, поэтому для него ценность первой лошади составляет 80 мер хлеба, землевладелец В2 оценивать ценность первой лошади в 70 мер хлеба.

Попытку разрешить это противоречие предпринял и Е. Бем-Баверк (1851 – 1919гг.), введя понятие объективной ценности , под которой он понимает меновые пропорции (цены) , которые формируются в ходе конкуренции на рынке.

Процесс ценообразования осуществляется при выполнении следующих условий: объем предложения на рынке фиксированный; рыночная цена устанавливается именно в данном акте конкуренции, и не зависит от ранее существующих цен; цена устанавливается в соответствии с отношением максимальных цен покупателей и минимальных цен продавцов; минимальные цены покупателей и максимальные цены продавцов выводятся из соотношения субъективной полезности; сделки должны быть выгодны как покупателям, так и продавцам. Поэтому никто из них не станет покупать (или продавать) лошадь по цене, равной его собственной оценке; равновесие на рынке достигается тогда, когда спрос равен предложению(количество покупателей равно количеству продавцов).

Каким же образом в этих условиях будет устанавливаться цена на лошадь? Процесс ценообразования по Бем-Баверку легче всего объяснить, используя его уже ставший хрестоматийным пример конного рынка. Итак, на рынке сталкиваются покупатели и продавцы, имеющие субъективные оценки относительно того, насколько лошадь полезна именно ему (табл.6).

Таблица 6

Покупатели		Продавцы	Субъективная оценка, флоринов
1=й		1=й
2=й		2=й
3=й		3=й
4=й		4=й
5=й		5=й
6=й		6=й
7=й		7=й
8=й		8=й
9=й
10=й

Предположим, что торги начнутся с объявления своей цены покупателями – 130 флоринов. Такая цена выгодна всем покупателям. Но она явно не устраивает продавцов – лишь первые два готовы продать лошадей по данной цене. Налицо дисбаланс спроса и предложения, поэтому между покупателями разгорается соперничество в повышении цены, которое неизбежно приведет к устранению с рынка отдельных покупателей и возвращению продавцов.

В результате этого процесса (предположим) цена установилась на уровне чуть больше 200 флоринов, и в итоге на рынке остается шесть покупателей и пять продавцов. Круг сузился, но спрос пока еще больше предложения. Цена растет дальше и при цене 210 флоринов шестой покупатель уйдет с рынка.

Спрос равен предложению. Но продавцы в естественном стремлении получить большую выгоду увеличивают цену, придерживая лошадей. Цена поднимается, но как только она превысит 215 флоринов, на рынке появляется шестой продавец и равновесие опять нарушается.

Итак, цена известна. Она установилась в пределах от 210 до 215 флоринов включительно. При этой цене спрос на лошадей и их предложение уравновешиваются. Следовательно, по Бем-Баверку, рыночная цена будет колебаться в пределах максимальной и минимальной цены в результате столкновения на рынках субъективных оценок продавцов и покупателей. При этом уровень рыночной цены не может быть выше оценки первого исключенного продавца (верхняя граница цены) и ниже оценки первого исключенного покупателя (нижняя граница цены), поскольку в противном случае достигнутое равновесие нарушается.

В данной схеме ценообразования игнорируются: роль труда; издержки производства, единственной фигурой экономической системы становится потребитель. Теория предельной полезности, предложенная представителями австрийской школы, имеет следующие недостатки: абсолютная неэластичность предложения. Так как предложение – это фиксированная величина, то ценность того или иного товара (блага) зависит исключительно от спроса, который изменяется в зависимости от предельной полезности данного блага. Следовательно, принцип предельной полезности, разработанный представителями австрийской школы, применим только к анализу индивидуального потребления в натуральном виде, так как продавец, собственник товара и производитель его, руководствуется при определении цены принципом предельной полезности, сбывая на рынке лишь излишки благ: механизм уравнивания предельной полезности в процессе обмена происходит при предположении имеющейся цены и данных доходах потребителя. Это означает, что сами субъективные оценки обусловлены уровнем цены и величиной дохода, и вне системы цен нет количественного определения полезности.

Согласно представлениям австрийской школы, единственным фактором, определяющим пропорции обмена товаров и соответственно цену, является их предельная полезность. Следовательно, производительные (капитальные) блага ценности не имеют, так как прямо не удовлетворяют человеческие потребности, т. е. не обладают непосредственной полезностью. В реальной экономике производительные блага имеют ценность, и их цены формируют издержки производства. Как же решается проблема издержек производства в рамках представлений австрийской школы?

В экономической науке теория издержек производства, как и теория стоимости, существует в двух вариантах: теория объективных издержек; теория субъективных издержек.

Признание объективного характера издержек характерно для классической школы, где цены факторов производства выводились из естественных норм вознаграждения, а их уровни определялись отдельными теориями. Земельная рента определялась как дифференциальный излишек сверх предельных издержек возделывания земли, заработная плата – долгосрочными издержками средств существования рабочего, а прибыль представляла собой остаточную величину. В рамках классической школы не ставились под сомнение реальность издержек производства. Представители австрийской школы объявили, что реальные издержки – не более чем древнее заблуждение, а один из представителей австрийской школы – Ф. Визер (1851 –1926 гг.) разработал субъективную теорию издержек. Исходными посылками данной теории являются два положения.

Первое положение гласит, что производительные блага представляют собой будущие, потенциальные блага, ценность их носит производный характер и зависит от ценности конечного продукта, приносящего непосредственное удовлетворение. Следовательно, не издержки производства придают ценность продуктам, а наоборот, издержки производства приобретают ценность от своих продуктов. Потребительские блага сами наделяют ценностью те производственные ресурсы или факторы, которые участвуют в их изготовлении.

Второе положение сводится к утверждению, что предложение представляет собой обратную сторону спроса – спроса тех, кто обладает товаром. При достаточно низких ценах производители сами предъявят спрос на свою продукцию.

В нашем примере о конном рынке если рыночная цена будет ниже оценки полезности лошади конкретным продавцом, он уведет ее с рынка, так как полезность ее в своем хозяйстве оценивает выше. Издержки представляют собой не что иное, как необходимую плату за отвлечение ресурсов от других вариантов использования, как цены, предлагаемые за услуги факторов, используемые для его производства другими конкурирующими производителями.

В данной теории издержки – не более чем форма, в которой индивиду сообщается о "желанности" обладания вещью каким-либо другим человеком. Но каков механизм формирования ценности производительных благ? Выделив наименьшую предельную полезность из суммы потребительских благ, которые созданы определенным производственным благом, Визер назвал ее предельным продуктом. Используя данное понятие, Визер сформулировал закон: предельная полезность предельного продукта обусловливает цену производительного блага, которое пошло на его изготовление, и соответствующую часть издержек производства, которые определяют предельные полезности других, непредельных потребительских продуктов, произведенных из указанного блага (так называемый закон Визера).

4.3. Англо –американская экономическая школа

В теории издержек производства австрийской школы в рамках концепции альтернативных затрат ценность производительных благ приравнивалась к ценности принесенных им в жертву благ, приносящих непосредственное удовлетворение. Однако оставался открытым вопрос о том, какая часть их ценности должна быть отнесена на счет того или иного фактора производства.

Напомним, что представители классической школы считали, что все факторы производства (труд, капитал, земля) на равных участвуют в процессе создания стоимости и получают свою долю созданного продукта.

Проблема была решена американским экономистом Дж. Б. Кларком (1847 –1938гг.) в работе "Распределение богатства" (1899г.). Он сформулировал закон "убывающей предельной производительности". Закон гласит, что в условиях, когда хоть один фактор производства остается неизменным, дополнительное приращение других факторов дает все меньший и меньший прирост продукции. Иными словами, предельный продукт переменного фактора постоянно уменьшается.

Исходя из закона убывающей предельной производительности Кларк делает вывод, что при неизменном размере капитала каждый дополнительный работник производит меньше продукции, чем ранее принятый. Производительность труда последнего работника называется предельной производительностью труда. По мнению Кларка, только тот продукт, который создается предельным рабочим, можно считать продуктом труда, остальная же часть продукции, то есть разница между "продуктом промышленности" и "продуктом труда", представляет собой продукт капитала.

Основополагающим в теории Кларка является утверждение, что предельный продукт в денежной форме определяет справедливый, естественный уровень дохода, выплачиваемый каждому фактору производства. Естественный, справедливый уровень заработной платы рабочих в нашем примере будет совпадать с ценой предельного продукта, произведенного последним рабочим, т. е. с ценой восьми единиц продукции. Если принять предположение Кларка, что заработная плата определяется предельной производительностью труда (предельной производительностью последнего рабочего), то легко объяснить крайне низкую заработную плату в развивающихся странах, ибо в условиях избыточного предложения труда по отношению к суммарному капиталу общества предельный продукт последней единицы общественного труда будет стремиться к минимуму. Впрочем, утверждение о вознаграждении фактора в соответствии с величиной его предельного продукта Кларк распространяет и на другие факторы производства. В частности, в его теории величина процента как продукта капитала определяется единицей капитала, дающей наименьший прирост продукции. При прочих равных условиях убывающей предельной производительности чем больше величина суммарного капитала общества, тем ниже процентная ставка. По утверждению Кларка, если нет препятствий для конкуренции, заработная плата, процент и рента будут представлять собой цены факторов производства, совпадающие по величине с их предельным продуктом или с их предельной производительностью.

Отметим, что в модели ценообразования на факторы производства Кларка впервые после классиков политической экономии процесс производства и распределения имеют единую основу – предельный продукт факторов.

Страница 11 из 36

Материальные и нематериальные блага и услуги.

Во всех развитых странах экономика состоит из двух взаимосвязанных и дополняющих друг друга сфер производства, направленных на получение благ:

материального, где создается продукт в материально-вещественной форме, например, обувь, станки, цемент, уголь;

нематериального, где создаются духовные, нравственные и иные ценности – произведения культуры, искусства, науки и т.п.

Блага – средства удовлетворения потребностей людей.

Существует множество критериев, на основе которых выделяют различные виды благ (рис. 2.2). Блага можно классифицировать на:

1) материальные , включающие естественные дары природы (землю, воздух, воду, климат); продукты производства (продукты питания, здания, сооружения, машины, инструменты);

2) нематериальные , имеющие форму полезной людям деятельности и воздействующие на развитие способностей человека. Они создаются в непроизводственной сфере: здравоохранение, образование, культура и др. К ним относятся внутренние блага, данные человеку природой – способности к науке, голос, музыкальный слух и т.п., а также внешние блага – то, что дает внешний мир для удовлетворения потребностей (репутация, деловые связи, протекция и т.д.).

Жизнедеятельность человека в процессе хозяйствования проявляется, с одной стороны, в трате энергии, ресурсов и т.д., а с другой – в соответствующем пополнении жизненного расхода. При этом экономический субъект (т.е. человек в хозяйственной деятельности) стремится действовать рационально – путем сопоставления затрат и выгод. Объясняется такое поведение следующим.

Существенной чертой человеческой жизни и деятельности является зависимость от материального мира. Часть материальных благ имеется в изобилии и поэтому они всегда доступны для людей (воздух, солнечные лучи, энергия ветра). Такие блага в экономической теории называются свободными или неэкономическими . Пока сохраняются данные условия, эти блага и потребности в них не являются заботами и расчетами человека, следовательно, они в экономике не изучаются.

Другие материальные блага имеются в ограниченном количестве (разного рода “редкости”). Чтобы удовлетворить имеющиеся в них потребности и иметь их в доступном количестве, необходимы усилия человека, направленные на их добывание, приспособление к потребностям.

Эти блага называются экономическими (или хозяйственными). От обладания этими благами зависит благосостояние людей, поэтому они обращаются с ними бережно, экономно, расчетливо.

Специфической формой экономического блага являются товары, т.е. продукты труда, создаваемые для обмена (продажи).

До сих пор речь шла только о благах, но процесс производства включает в себя и оказание услуг.

Услуги – это экономическая деятельность человека, результаты которой выражаются в удовлетворении личных потребностей населения и общества в целом.

Различают материальные и нематериальные услуги. К первому типу можно отнести транспортные, складские, коммунальные, почтовые и другие услуги, ко второму – услуги адвокатов, милиционеров, преподавателей университетов, артистов и т.п.

Новейшие представления о структуре высокоразвитого производства схематически обобщены на рис. 2.3.

Специфической формой экономического блага является товар, т.е. благо, произведенное для обмена. Более подробная характеристика товара будет дана нами в главе 5. Сейчас важно выяснить, что в процессе хозяйственной деятельности человека производятся блага и услуги, удовлетворяющие определенные потребности людей. Если в произведенном продукте (услуге) нет необходимости, нет желающих его приобрести, для него не будет рынка сбыта и производитель не получит никакой выгоды от его производства. В итоге такой продукт производиться не будет.