Корпоративный кодекс (образец). Возможно ли регламентировать корпоративную культуру? Корпоративный кодекс пример

Откуда берутся нежизнеспособные корпоративные законы? Как правило, их ворует в Интернете ленивый менеджер.

Разумная, справедливая корпоративная конституция — плод долгой осмысленной работы. Но сегодня речь не о ней. Мы поговорим о несуразных «уродцах», которые мешают нам жить.

Итак, КК бывают разные:

1. Для вида

Первая ошибка — непонимание смысла и цели рождения корпоративного кодекса. А точнее, непонимание того, что первично. Если бизнес не стремится к порядку сам по себе, законодательное творчество не поможет. Болтающийся в океане управленческого хаоса «корпоративный кодекс» — вещь совершенно бессмысленная, глупая и даже вредная. Создается видимость того, чего на самом деле нет.

Впрочем, такие кодексы тоже бывают дороги своим создателям. Они создаются именно что — для вида. С таким же успехом можно повесить в офисе обереги или китайские колокольчики. Считается, что вся эта атрибутика тоже «оберегает» своего хозяина от дурного глаза, текучки кадров и быстрого разорения.

Надеяться на то, что «декоративный» кодекс убережет компанию от разброда и шатания — по меньшей мере наивно. Лучше уж верить в обереги. В отличие от кодекса, они не требуют опоры на реальность и здравый смысл.

2. Не по понятиям

Тот, кто хочет иметь кодекс самый что ни на есть всамделишный, тоже не застрахован от ошибок. Хотеть — еще не значит мочь и уметь. Можно запутаться в понятиях «корпоративный кодекс», «корпоративная культура» и «корпоративная философия». Как в лесу из трех сосен, с виду таких похожих.

В условиях поверхностного копирования полезного (и бесполезного) зарубежного опыта, эти понятия, имеющие в развитых деловых культурах совершенно определенные смыслы, у нас часто используются как синонимы. На самом деле опаснее всего прописывать в кодексе все, что вам кажется корпоративной культурой компании.

Пример: в Санкт-Петербурге, в одном крупном околокультурном учреждении мужчины-начальники выработали необычную традицию. Каждый выигрыш «Зенита» трое активистов отмечали щедрой «проставой» женской части коллектива. Однажды кому-то пришло в голову душевные порывы болельщиков регламентировать. Был назначен ответственный за сбор денег, заключен договор с приличной закусочной. Но прежней радости почему-то не стало.

К счастью, активность быстро сошла на нет, и все вернулось в привычное русло: мужикам — футбол, женщинам — коньяк и бутерброды с икрой. Строго после этого «Зенит» вышел в чемпионы.

3. Под копирку

Как составить кодекс? Проще всего взять за образец свод корпоративных законов какой-нибудь успешной фирмы и талантливо переработать под свои нужды. Так делается в расчете на привлекательных инвесторов, нередко накануне решающих переговоров. Но таланта хватает не всем. Оттого и появляется куча бессмысленных нагромождений, регламентирующих работу в совсем других условиях.

Брать чужой кодекс для своей компании, даже слегка переработанный, — распространенная ошибка. Такие кодексы умирают одними из первых: они страшно далеки от народа. Как уже говорилось, начинать надо не с кодексов, а с разработки внятной системы управления компанией, включающей в себя инструменты внутреннего и внешнего пиара. Важно, чтобы в процессе создания кодекса участвовали сами сотрудники компании, только в этом случае они будут считать его своим.

Пример: большинство американских кодексов стремятся защитить женщину от сексуального «харассмента». В отечественных компаниях такой проблемы по большому счету не стоит. Российские офисные дивы в массе своей далеки от феминизма. Они будут только рады вниманию симпатичного коллеги или малосимпатичного шефа.

4. Лозунги с пыльной полки

Еще одна распространенная ошибка — делать из своего кодекса склад ненужных лозунгов. Такие документы напоминают грубо сработанную рекламу.

Пример: «Наша фирма добилась общественного признания», «Наш коллектив — дружная, сплоченная команда», «Наша компания предоставляет социально важные услуги». Не очень-то убедительно — и не всегда правда.

Кодексы, созданные как инструмент управления внешней репутацией, особенно грешат догматическими стандартами. Например, в последнее время популярной темой стала социальная ответственность бизнеса. Теперь сырьевые компании не забывают упомянуть о своей заботе об окружающей среде. Во многих корпоративных манифестах запечатлены реверансы как перед властью, так и перед клиентами. «Высочайшее качество работ» и «финансовая стабильность» — самые популярные мантры. Все это, разумеется, не от хорошей жизни: формулировки и лозунги времен «совка» снова пришлись ко двору, за неимением лучших.

Однако «Пятилетка эффективности и качества» снова выныривает из прошлого. Кто помнит то качество и ту эффективность, горько усмехнется.

5. Чужие здесь не ходят

Встречаются и другие идеологические ошибки. Скажем, вопрос о «военной тайне».

Делать корпоративный кодекс достоянием общественности или хранить в «черном ящике» — свободный выбор главы компании. Существуют примеры разного отношения: от абсолютной прозрачности до такой же полнейшей секретности. И здесь ошибкой может стать любая крайность.

Так, если уж вы решили вывесить кодекс на своем сайте, не стоит оставлять его в первозданном виде. Вы же не хотите, чтобы все подряд знали, какой цвет колготок предписан вашим сотрудницам. Информация о том, как вы взыскиваете с персонала за всяческие конкретные нарушения на рабочем месте, — тоже не для посторонних глаз. Или, к примеру, некоторые компании по доставке грузов вторгаются в личное поле курьеров, запрещая во время работы жевать жвачку. Кто-то из таких компаний разместил кодекс на корпоративном сайте, чем повеселил многих клиентов.

Впрочем, неправильно будет делать из документа большой-большой секрет. Чем большим покровом тайны вы его окутываете, тем больше искушение найти в кодексе нелепости и передать по секрету — всему свету.

6. По высшему классу

Чтобы закон выполнялся, он должен быть выполнимым. Между тем, создатели кодексов часто прописывают невыполнимые или непонятные правила. Так бывает, когда руководство и коллектив живут на разных планетах.

Пример: кодексы некоторых компаний похожи на свод законов доблестного самурая. Так, сотрудникам крупной компании N предписывается «приходить на работу вовремя, в бодром расположении духа». Они также должны «предлагать свою работу сверхурочно, если от этого зависит успех проекта». Сотрудники должны «немедленно информировать руководство, если коллеги — во время работы или вне ее — нелицеприятно высказываются о политике компании». Это вам ничего не напоминает?

7. Не смешно!

Есть ли место здоровой шутке в корпоративном кодексе? Даже если вы полагаете, что нет, внимательные читатели всегда найдут, над чем посмеяться. Стоит ли давать им повод? — Никто не скажет «да», но ведь такие вещи происходят сами собой.

Вот выдержки из кодексов, созданных исключительно «для прикола»:

«Полив корпоративных цветов разрешен с 10 до 10.05 с минутным перерывом на долив воды в лейку»;

«Руководство фирмы разрешает собрания персонала за кружкой пива, только если вышеозначенное пиво употребляется в сочетании с благородными рыбными продуктами»;

«Не допускается конфискация в безраздельное личное пользование чужих пепельниц, кофе, табачных изделий и чайных ложек»;

«Сотрудник имеет право на обустройство собственного рабочего места в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями. Если вам нужны зеленые дискеты, матричный принтер, плакат с Леонардо ди Каприо, противорадиационный кактус и тому подобное, составьте соответствующий запрос. Все необходимое оборудование приобретается за счет фирмы»;

«Руководство фирмы не может запретить персоналу работать 20 часов в сутки».

8. А судьи кто?

Руководители в пылу корпоративного законотворчества часто забывают о правовой стороне вопроса. В теории ничто не мешает работодателю разрабатывать внутренние нормативные акты, которые регламентируют правила работы персонала. И если требования, закрепленные в них, не выполняются, он может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание. За некоторые нарушения можно даже уволить. Однако на практике заставить соблюдать эти акты иначе чем через увещевания довольно сложно.

Наказание служащего за невыполнение внутренних правил делового этикета, морально-этических норм, дресс-кода и проч. суды часто считают нарушением трудового законодательства. Так, в статье 192 Трудового кодекса (ТК) говорится о том, что дисциплинарное взыскание можно применить только за нарушение трудовых обязанностей. При этом крайне сложно будет доказать, что, например, аккуратная прическа менеджера по персоналу является его трудовой обязанностью. Кроме того, с локальными актами работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, хотя часто на практике происходит наоборот.

Закон зрелости

Итак, все самые большие глупости с корпоративными кодексами происходят от непонимания того, зачем это нужно. А нужно ли вообще вашей компании прописывать то, что за несколько лет работы сложилось в корпоративную культуру и (худо-бедно) философию? Честно ответив на этот вопрос, можно избежать многих ошибок.

Считается, что сильная корпоративная культура в компании — всегда плюс. Она привлекает и мотивирует работников, позволяет эффективнее использовать их потенциал, а значит, в конечном счете содействует росту экономических показателей. А уж оформлять корпоративную культуру в виде кодекса или нет — дело вкуса.

Впрочем, когда компания перерастает барьер нескольких сотен человек, то донести до них свои законы без помощи кодекса становится почти невозможно. Так что серьезный корпоративный кодекс — признак наступившей зрелости бизнеса.

СоМНЕНИЕ

Игорь Тихонков, управляющий филиалом «Санкт-Петербургский» акционерного коммерческого банка «Авангард»:

Можно добавить девятую ошибку корпоративного кодекса: слишком подробный кодекс может навредить бизнесу. Сотрудник иногда не хочет брать на себя ответственность за принятое решение и, что еще хуже, проявлять инициативу, предполагая, что его действия могут не полностью соответствовать пункту или букве корпоративного кодекса или этике. Хотел бы также добавить, что у нас не так много компаний, которые имеют корпоративный кодекс. Чаще всего я догадываюсь о существовании такого документа в организации, если на видном месте висит лозунг, определяющий миссию. Я думаю, что корпоративный кодекс в большинстве фирм является почти закрытым документом. При общении с руководителями крупных фирм они никогда не упоминали о наличии такого документа в их организациях, хотя он наверняка существовал.

Корпоративный кодекс - основной документ компании. Узнайте основные ошибки, которые в нем допускают. Приведем пример удачного корпоративного кодекса.

Из статьи вы узнаете:

Полезные документы:

Для чего нужен корпоративный кодекс

В современных российских компаниях можно встретить множество разновидностей корпоративных кодексов. Например, кодекс корпоративного управления или кодекс профессиональной этики .

У HR-а, которому поручили разработать корпоративный кодекс, такое разнообразие вызывает растерянность и массу вопросов: «В чем отличия между ними?», «Нужно ли разрабатывать их все?», «Можно ли заменить все эти кодексы одним общим?».

Ответ на последний вопрос вас обрадует. Да, можно. По сути, все кодексы - это разделы одного общего корпоративного кодекса компании: ценности, принципы, поведение, культура и т.д. Ответ на второй вопрос будет также утвердительный - да, их нужно разработать все, но это будут главы одного документа.

Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет какие разделы необходимо включить в структуру и содержание корпоративного кодекса

Корпоративный кодекс организации - это документ, который объясняет, как связаны между собой корпоративные ценности, цели и принципы, а также описывает, какое поведение сотрудников считается эталонным. Поэтому так важно создать эффективно работающий документ, облегчающий жизнь сотрудникам, руководителю и HR-у. Для этого нужно четко понять функции корпоративного кодекса. Таких функций три:

Репутационная функция

Наличие у компании корпоративного кодекса говорит о готовности руководства уважать правила ведения бизнеса. Это формирует доверие к компании со стороны потенциальных партнеров и повышает инвестиционную привлекательность фирмы. В этой функции кодекс - часть корпоративного PR-а.

Управленческая функция

Корпоративный кодекс содержит свод правил поведения сотрудников и руководства в стандартных и нестандартных ситуациях. При возникновении производственных споров вы всегда можете апеллировать к тексту кодекса.

Функция развития корпоративной культуры

Кодекс транслирует главные цели и ценности компании. Общая миссия, символы и этические принципы объединяют коллектив и придают смысл его работе.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, какие

2 главные ошибки HR при составлении корпоративного кодекса

Первая ошибка , которую допускают многие HR-ы, составляя корпоративный кодекс - нарушение иерархии входящих в него разделов или пропуск одного из них. Например, в некоторых кодексах отсутствие раздела корпоративных ценностей затрудняет или даже делает невозможной работу над остальными разделами.

Если человек не понимает базовых ценностей компании, ему будет сложно объяснить, почему в той или иной ситуации необходимо поступать так, а не иначе.

Итак, минимальный набор компонентов корпоративного кодекса выглядит следующим образом:

Миссия компании.
Стратегические цели.
Корпоративные ценности.
Корпоративные нормы и принципы.
Корпоративное поведение и этика.

Корпоративный кодекс компании

Вторая ошибка , которую допускают почти все HR при составлении кодекса - это стремление изложить текст «правильным», официально-деловым стилем. Тогда возникают сложные для восприятия конструкции:

Такой стиль изложения наверняка отпугнет ваших сотрудников. Они прочитают документ наискосок и забудут. Помните, что вы пишете не для проверяющих органов, а для конкретных людей. Старайтесь писать ясно и просто.

Пример удачного корпоративного кодекса с комментариями

В качестве примера приведем выдержки из корпоративного кодекса IT-компании КРОК Inc. Составители кодекса подошли к задаче с юмором, но некоторые из их утверждений содержат здравый смысл и могут оказаться полезны.

Миссия компании

Целью существования компании КРОК Inc НЕ является удовлетворение потребностей своих сотрудников. Это может (но только на первый взгляд) показаться обидным, но это так. КРОК Inc - это не компания-эгоист. О себе она заботится в последнюю очередь. В первую же очередь - заботится о Клиентах.

Стратегические цели

Вот так в компании КРОК Inс сформулировали главную стратегическую цель компании «получение прибыли»:

Если компания КРОК Inc что-то кому-то и должна, то только услуги своим Клиентам. Да и те в обмен на деньги. Эту «циничную» последнюю фразу даже Директор КРОК Inc читает сквозь слезы. Но, несмотря на слезы, а также на тот факт, что в городе и стране есть бедные, он не отдает приказа о бесплатном оказании услуг. И в глубине души в КРОК Inc все ему за это благодарны.

Корпоративные ценности

Пример одной из ценностей компании КРОК Inc:

В компании КРОК Inc ценятся Личности , способные на достижение больших целей, вопреки возможным трудностям и временным неудобствам. В Компании всегда оценят Ваше стремление стать с ними в один ряд.

Корпоративные нормы и принципы

Это раздел кодекса в компании КРОК Inc оформили в виде «фирменных стандартов». Каждый стандарт изложен от лица сотрудника. Если он согласен с утверждением, то в конце он должен это подписать, а если не согласен, то предложить обоснованное усовершенствование или покинуть компанию. Всего таких стандартов 32. Вот пример одного из них:

Я согласен с тем, что некачественно оформленные мной документы (договора, заявки, акты и т.д.) НЕ должны подписываться, а некачественно выполненная работа НЕ должна оплачиваться.

Корпоративное поведение и этика

Этот раздел также оформлен в виде утверждений сотрудника, которые нужно подтвердить подписью. Наиболее яркий:

Я знаю, что перечисленные ниже выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю:

«Первый раз слышу»

«Звонил, не дозвонился»

«Приходил, но Вас (его, ее, их...) не было»

«Искал, но не нашел»

«Это было еще до того (до меня, тогда...)»

В журнале «Директор по персоналу» вы найдете

В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит "новичков" с правилами жизни и работы в компании. Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства. Я предлагаю альтернативу Правилам - Корпоративный кодекс (образец) компании, который содержит, как законодательно закрепленные положения, так и правила работы именно в данной компании.

Корпоративный кодекс компании

I . ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящие Корпоративный кодекс определят правила поведения и нормы трудовой дисциплины компании «А».

2. Сотрудник, принятый на работу в компанию, обязуется выполнять все требования руководства, связанные с производственным процессом, а руководство создавать необходимые условия для эффективного труда сотрудников.

II . ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

1. Прием на работу в организацию производится на основании личного заявления на имя Директора.

2. При приеме на работу сотрудник в первый рабочий день обязан пройти инструктаж в Службе управления персоналом и в Службе безопасности.

3. При приеме на работу сотрудник обязан предъявить, в соответствии с принятой в холдинге «Процедурой приема персонала на работу», в 2-х дневный срок в Службу управления персоналом следующие документы: паспорт; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании; свидетельство об идентификационном налоговом номере постановки на учет в налоговом органе по месту жительства; справку о доходах с последнего места работы.

4. Обо всех изменениях анкетных данных (фамилии, места жительства, номера домашнего телефона, семейного положения и пр.) сотрудник обязан немедленно уведомить в письменной форме Службу управления персоналом.

5.Прием на работу оформляется приказом Директора, который объявляется сотруднику под роспись. В приказе должно быть указано наименование работы (должности) и условия оплаты труда.

6.На всех сотрудников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке установленном действующим законодательством.

7. Для принятого на работу сотрудника устанавливается трехмесячный испытательный срок в целях проверки его соответствия занимаемой должности и поручаемой работе. По результатам прохождения испытательного срока принимается решение об окончании испытательного срока, которое оформляется приказом Директора.

8. Прекращение трудовых отношений компании и сотрудника может иметь место по основаниям, предусмотренным действующим законодательством. Расчет заработной платы и компенсаций, а также выдача трудовой книжки производится после оформления работником «Обходного листа» установленного образца, который выдает офис-менеджер.

10. Сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения с компаней, предупредив об этом руководство письменно за две недели.

11. Прекращение трудовых отношений оформляется приказом Директора.

12. При увольнении все материально-технические средства, находящиеся в пользовании у сотрудника и принадлежащие организации, подлежат возврату в подразделение, где работал сотрудник.

III . ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКОВ

Дисциплинарные обязанности

1. Круг должностных обязанностей, которые выполняет каждый сотрудник согласно специальности, квалификации и должности, определяется должностными инструкциями и положениями.

2. Сотрудники обязаны строго выполнять все указания своих руководителей, а также все приказы и инструкции, которые доводятся до их сведения.

3.Сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину, рабочий график, использовать рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

4. Сотрудники обязаны соблюдать требования по охране труда, техники безопасности и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.

5. Сотрудники обязаны посещать планерки и общие собрания, проводимые руководством.

6. Сотрудники должны соблюдать чистоту и порядок в отведенных для них помещениях, столовой, туалетах, на рабочих местах, в служебном транспорте и т.д.

7.Сотрудники обязаны рационально использовать оборудование, расходные материалы энергию, топливо и другие материальные ресурсы компании. Не использовать их в личных целях. Вынос оборудования изпомещения производится на основании разрешения установленного образца. Не допускается несанкционированное подключение и установка программного обеспечения, не способствующего выполнению целей и задач, стоящих перед сотрудником.

8.Сотрудники не должны злоупотреблять в рабочее время переговорами по телефону для решения проблем, не относящихся к производственной деятельности, а также использовать Интернет только для решения производственных задач. Междугородние телефонные звонки личного характера оплачиваются сотрудником.

Этика труда

6. Сотрудники обязаны на работе иметь опрятный внешний вид и соблюдать правила личной гигиены.

7. Сотрудники обязаны воздерживаться от ненормативной лексики. Адекватно употреблять выражения с повышенной экспрессивностью. Следить за тональностью речи.

8. Сотрудники должны стремиться к тому, чтобы их внешний вид, поведение и речь способствовали поддержанию благоприятного имиджа компании в глазах партнеров, клиентов и заинтересованных лиц. Все, что происходит на производстве, по желанию сотрудника может открыто обсуждаться с руководством на собраниях трудового коллектива, но не должно становится предметом пересудов за стенами компании, которые могут нанести ущерб репутации организации.

9. Курение на территории организации разрешается только в специально отведенных местах.

10. Сотрудникам запрещается распитие спиртных напитков на рабочем месте. За нарушение данного правила руководство в праве применять дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.

Прочие обязанности

11. Сотрудники обязаны принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальной работе, в случае невозможности устранить их своими силами в пределах делегированных ему полномочий, немедленно доводить об этом до сведения руководителя подразделения или руководства.

14. Ключи от отдельных помещений компании выдаются только сотрудникам, имеющим разрешение на их получение, о чем делается соответствующая запись в журнале учета у дежурного.

IV . ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Руководство компании обязано создать здоровые и безопасные для жизнедеятельности условия труда.

2. Своевременно доводить до работников перспективные и текущие планы деятельности, а также приказы и инструкции.

3. Для выполнения непосредственных производственных задач обеспечивать сотрудников необходимыми ресурсами.

4. Обеспечивать правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда, стабильную выплату заработной платы, с учетом личного трудового вклада каждого сотрудника, социальные гарантии и защищенность.

5. Руководство компании оставляет за собой право контролировать трудовую и производственную дисциплину, а также налагать дисциплинарные взыскания и применять меры материального воздействия (штрафы).

6. Руководство компании обязуется содействовать систематическому повышению квалификации сотрудников, способствовать творческому и профессиональному росту.

7. Руководство компании готово всячески поощрять лояльность персонала к организации, ее задачам.

7. При осуществлении своих обязанностей руководство компании должно стремиться к созданию высокопрофессионального, работоспособного коллектива, формированию и развитию корпоративной культуры, повышению престижа работы в компании.

V . РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО УЧЕТ

1. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается распоряжениями руководителя структурного подразделения и фиксируется в трудовом договоре. По согласованию с руководством сотруднику может быть изменен режим труда.

2. За сверхурочную работу (в том числе в выходные дни), возникшую в связи с производственной необходимостью, сотруднику предоставляются отгулы или денежная компенсация.

3. Отсутствие сотрудника в рабочее время на рабочем месте, в том числе опоздания, без разрешения непосредственного руководителя, может служить основанием для уменьшения суммы выплат за текущий месяц и/или применения других мер, вплоть до увольнения.

4. При наступлении временной нетрудоспособности сотрудник обязан сообщить об этом руководителю своего подразделения в первый же день неявки на работу и в последствии предоставить надлежащим образом оформленный листок нетрудоспособности на бланке строгой отчетности. Больничные справки произвольного образца и иные подобные документы не являются документами, подтверждающими объективность причин отсутствия на работе.

5 . По семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам Сотруднику по его заявлению может быть предоставлен краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы.

6. Зарплата за неполный отработанный месяц начисляется по числу отработанных дней, согласно ПВТР и корпоративному кодексу компании.

VI . ОТПУСК

1. Сотруднику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Время предоставления отпуска, его полное или частичное использование согласовывается с руководителем подразделения и Директором компании.

3. Сотрудник имеет право на очередной оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ, но не ранее, чем через 6 месяцев с начала работы в организации, за фактически отработанное время. График отпусков составляется исходя из производственных возможностей подразделения и компании, и утверждается Директором.

4. Расчет и выплата отпускных производится в соответствии с принятыми правилами начисления отпускных для сотрудников компании.

VII . ПРАЗДНИЧНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

1. Организация и проведение любых праздничных мероприятий в пределах офиса может проводиться только с разрешения руководства и во внерабочее время, согласно корпоративному кодексу компании.

2. Употребление алкогольных напитков (включая пиво) без разрешения Директора в пределах служебной и прилегающей территории в рабочее и нерабочее время категорически запрещается. Руководство оставляет за собой право применять санкции вплоть до увольнения всех участвующих сотрудников.

VIII . ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1. За нарушение трудовой дисциплины руководство оставляет за собой право применять следующие дисциплинарные взыскания: устное замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

2. Дисциплинарные взыскания применяются и утверждаются Директором по представлениям руководителей подразделений.

3. До применения дисциплинарного взыскания от сотрудника должны быть затребованы объяснения, а в случае отказа составляется соответствующий акт. Отказ Сотрудника от дачи объяснений не может служить препятствием для применения взыскания.

4. Дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях: опоздания, отсутствия на работе более 3-х часов без уважительной причины и других нарушений режима рабочего времени; курения в неположенных местах; просмотра порно и игровых интернет-сайтов; использование технических средств и материальных ресурсов компании в личных целях; ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

IX . ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, вручение грамоты, выдача денежной премии, награждение ценным подарком.

2. Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива.

3. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется преимущество при карьерном продвижении по службе, согласно корпоративному кодексу компании.

Из статьи вы узнаете:

Полезные документы:

Для чего нужен корпоративный кодекс

Репутационная функция

Управленческая функция

Функция развития корпоративной культуры

Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, какие

2 главные ошибки HR при составлении корпоративного кодекса

Итак, минимальный набор компонентов корпоративного кодекса выглядит следующим образом:

Миссия компании.
Стратегические цели.
Корпоративные ценности.
Корпоративные нормы и принципы.
Корпоративное поведение и этика.

Корпоративный кодекс компании

Пример удачного корпоративного кодекса с комментариями

Миссия компании

Стратегические цели

Вот так в компании КРОК Inс сформулировали главную стратегическую цель компании «получение прибыли»:

Корпоративные ценности

Пример одной из ценностей компании КРОК Inc:

Корпоративные нормы и принципы

Корпоративное поведение и этика

Я знаю, что перечисленные ниже выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю:

«Первый раз слышу»

«Звонил, не дозвонился»

«Приходил, но Вас (его, ее, их...) не было»

«Искал, но не нашел»

«Это было еще до того (до меня, тогда...)»

В журнале «Директор по персоналу» вы найдете

Пример. КОДЕКС КОРПОРАТИВНЫХ СТАНДАРТОВ АКБ «Инвестторгбанк» (RTF 223.431 Кб)

Статьи этого раздела

Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition)
Ценностное предложение работодателя EVP (Employment Value Proposition) – в настоящее время одна из самых популярных тем в HR среде. В данное понятие включают все блага, которые сотрудник получает от работодателя в благодарность за труд.
Как правильно отмечать в компании Новый год?
Как правильно отмечать в компании Новый год? Может ли это послужить не поводом очередной «гулянки», а стать инструментом достижения важных целей компании? Альтернативные корпоративные подарки на НГ: актуальность для сегодняшнего российского рынка. В нашей стране…
В офисе как дома. Мотивируем по-новому
Многие сотрудники проводят на работе большую часть дня. Если все это время они чувствуют напряжение и дискомфорт, то это неизбежно влияет на их эффективность. В связи с этим возникают вопросы: как изменить установку сотрудников «живу два дня в неделю, остальное время работаю» и чем мотивировать сотрудников, если обычные методы не подходят?
К результату через культуру
Компании развивают корпоративную культуру, направленную на достижение высоких результатов. Как транслировать принципы корпоративной культуры и ценности компании для повышения эффективности и достижения целей компании?
Оценка эффективности HR-брендинга
Оценка эффективности HR-брендинга (отслеживание измеримых показателей): понятные и доступные примеры; прямая связь с вложенными и потерянными инвестициями; системы расчета
Как работать с HR-брендом
Наиболее важным в работе над HR-брендом является определение своего места на рынке, в умах соискателей и текущих сотрудников – одним словом, позиционирование компании как работодателя для всех категорий персонала.
Какие предметы в офисе помогут стать влиятельным
Если вы читаете книгу за столом, ответ на вышеприведенный вопрос может находиться на расстоянии вытянутой руки. Что это будет? Скрепки? Ручки? Карандаши? Промокашки? Транспортир? Ежедневники? Пресс-папье? Принтер? Ваши офисные ящики полны разных предметов. Так какие же упрочат ваше влияние?
Рабочее радио для офисного сотрудника
Первая ассоциация, которая возникает при словах «корпоративное радио», ― завод, цеха и громкоговорители под потолком. Действительно, во многих организациях (как правило, в производственных, добывающих и перерабатывающих) до сих пор вещают собственные радиостанции. Информация о том, что этот формат коммуникаций до сих пор жив и даже активно используется, и подтолкнула меня к идее создать корпоративное радио BDO.
Связующая роль HR. Роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании
Правильно выстроенные коммуникации между частями организационного механизма многократно повышают его эффективность. Дефекты в коммуникациях создают эффект попадания в механизм песка вместо смазки: все движется со скрипом, и на определенном этапе может перегреться и заклинить. Рассмотрим роль HR-подразделения в обеспечении бесперебойной работы компании.
Информирование персонала: задачи, подводные камни, решения
В статье раскрываются роль информационной политики в отношении персонала, требования к системе информирования, а также рассматриваются возможности использования различных инструментов внутреннего PR для информирования персонала.
Хищные культуры
Иногда человеку бывает трудно понять причину своего неуспеха в новой компании. Особенно когда такой причиной становится чужеродная новичку корпоративная культура - она выталкивает его, связывает по рукам и ногам, не позволяя действовать эффективно. Культура «свой - чужой», которую мы рассмотрели в прошлой статье, - один из примеров хищных корпоративных культур. А всего их четыре.
Создание корпоративного спортивно-оздоровительного центра
Каждый работодатель заинтересован в хорошем здоровье работников. Кто и как готов стимулировать свой персонал на здоровый образ жизни, рассказывается в статье. Автор освещает некоторые варианты социального пакета российских компаний и подробно останавливается на таком, как организация корпоративного спортивно-оздоровительного центра структурного подразделения компании.
Правда ли, что «западный» кандидат всегда лучше?
На сей счёт среди отечественных HR существует три точки зрения.
Формируем конкурентоспособный имидж компании
Современные тенденции развития бизнеса диктуют определенные стратегии поведения компаний на внешнем рынке. Возрастает конкуренция среди работодателей на рынке труда, ужесточаются требования к кандидатам как с точки зрения профессиональных знаний, навыков и умений, так и с точки зрения личностного соответствия образу необходимого сотрудника. Крупные компании выходят на новый уровень конкурентной борьбы - борьбы на уровне имиджевых характеристик, которая позволяет привлекать лучших кандидатов с меньшей потерей временных и материальных ресурсов.
Корпоративное питание: как организовать
Статья описывает процедуру и возможные варианты организации корпоративного питания, а также рекомендации по проведению тендера для организаций - поставщиков услуг питания.
Женщина-начальник: плюсы и минусы
Американские работодатели находят способ контролировать даже тех сотрудников, которые работают из дома
Электронный мониторинг встроен в сайт oDesk.com, который помогает 90 000 программистов, сетевых администраторов, графических дизайнеров, редакторов и других специалистов и 10 000 клиентов по всему миру найти друг друга. Система делает случайные скриншоты экрана работника шесть раз в час, записывает нажатия клавиш и щелчки мыши и может делать снимки фрилансеров за работой с помощью веб-камеры. Клиенты могут в любое время войти в систему и посмотреть, работают ли их подрядчики, что они делают и сколько времени у них уходит на работу. Еженедельные счета клиентов во многом зависят от этих данных. Каждый раз, когда делается скриншот, внизу экрана работника выскакивает маленькая иконка.
Чтобы не было мучительно больно
По данным опроса, проведенного британскими социологами, почти треть женщин, опозоривших себя своим поведением на корпоративной вечеринке в прошлом году, были уволены или решили уволиться сами.