УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА
Рубрика (тематическая категория)	Производство

ПЛАН

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ЛЕКЦИОННОМУ КУРСУ ДИСЦИПЛИНЫ

1. Управление персоналом в системе менеджмента организации 4

2.Управление персоналом как социальная система 24

3.Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации 47

4.Кадровое планирование в организациях 70

5. Организация набора и отбора персонала 88

6. Организация деятельности и функции служб персонала 106

7. Формирование коллектива организации 127

8. Сплоченность и социальное развитие коллектива 146

9. Оценивание персонала в организации 162

10. Управление развитием и движением персонала организации 188

11. Управление процессом высвобождения персонала 222

12. Социальное партнерство в организации 234

13.Эффективность управления персоналом 248

14. Средства информационно-методического обеспечения дисциплины 258

1.1 Управление персоналом как наука.

1.2 Системный подход к управлению персоналом организации.

1.3 Социально-психологические факторы трудового поведения персонала

1.4 Этапы исторического развития управления персоналом.

Управление персоналом – относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX ст. и даже раньше. Длительное время они развивались в пределах разных наук, связанных с производством и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всœего, государственных организаций.

Учитывая зависимость оттого, в пределах каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие сроки. Так, в США управление персоналом развивалось, в основном, в пределах бихевиористских, поведенческих наук, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ оказало непосредственное влияние на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделœения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 70-х годах XX ст., она и сегодня принято называть по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти сроки характеризуют относительно самостоятельные науки, и вдобавок "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управление человеческими ресурсами").

В Германии и некоторых других странах континœентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, которая нашла отображение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала".

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала отсутствующая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в пределах экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

‣‣‣ теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций);

‣‣‣ прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделœей, проектов и предложений для повышения эффективности использования рабочих).

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой - данные прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом cказывается на структуре знаний управления персоналом как науки, ее ядро составляют собственные, специфические знания, которые отображают, во-первых, влияние разных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обеспечения экономической и социальной эффективности предприятия.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всœех его проявлений, которые влияют на всœе процессы в предприятии: от его привлечения к эффективному использованию всœего его потенциала.

Человек принимает участие в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

‣‣‣ экономический (производитель и потребитель благ);

‣‣‣ биологический (носитель определœенной физической конструкции и здоровье);

‣‣‣ социальный (член определœенной группы);

‣‣‣ политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

‣‣‣ правовой (владелœец определœенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определœенного менталитета͵ системы ценностей, социальных норм и традиций);

‣‣‣ моральный (тот, что разделяет те или другие моральные нормы и ценностные ориентации);

‣‣‣ конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию);

‣‣‣ эмоционально-волевой (тот, что имеет определœенный характер и психологический состав в целом);

‣‣‣ умный (тот, что имеет определœенный интеллект и определœенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определœенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всœех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, которая определяет ее подход к исследованию своего предмета͵ а также ее структуру и содержание.

Управление персоналом базируется также на теориях, которые касаются отмеченных выше аспектов человека. К ним принадлежат следующие концепции:

1. Экономические теории, которые охватывают разные направления экономической науки. Это, прежде всœего, теории рынка труда. Отображая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, содержания квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования в персонале чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика, а также экономические теории и методы.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции. их влияние на управление персоналом является разнообразным. Он проявляется, прежде всœего, в теориях групп и организаций.

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

6. Конфликтология.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда антропометрия (наука, которая разрабатывает способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Такое сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом обусловливается большим количеством сторон, аспектов человека, которые влияют на его поведение в предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного (в определœенных границах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения предприятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

‣‣‣ идеальное конструирование практики кадрового управления, выработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

‣‣‣ рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

‣‣‣ побуждение руководителœей к изменению моделœей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на базе альтернатив, предлагаемых наукой.

Для практиков-менеджеров управление персоналом может предложить три вида услуг:

‣‣‣ на базе исследуемых в пределах науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать разные теории или модели в области управления персоналом. Теории, которые протестировано, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять следствия его поступков, объясняя ему: "В случае если Вы сделаете X, то скорее всœего получите У";

‣‣‣ систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединœенный с красивой теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

‣‣‣ с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предусматривать, исследование в пределах науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведения.

Управление персоналом как наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины состоялось, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединœенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США в 70-х годах и получили распространение в странах Западной Европы. Так, в Германии первая кафедра "Управление персоналом" была создана в 1961 ᴦ. Сегодня данный предмет излагается почти во всœех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всœех высших учебных заведений. Выдается большое количество литературы по проблематике кадрового менеджмента͵ существует целый ряд ассоциаций и объединœений в этой сфере, к примеру, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обуславливают крайне важно сть более высокой интенсивности их работы, умение ценить время, владеть комплексом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает усовершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украинœе сложилась ситуация, когда управлению персоналом не отводится достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом на предприятиях.

Так, службы управления персоналом в предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательное, обслуживающее подразделœение с узким спектром выполняемых функций. При этом недостаточно высоким является уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линœейных менеджеров, в большинстве случаев, отсутствуют умения относительно организации работы на итоговые финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена не только низким уровнем профессиональной и социальной компетентности менеджеров по персонала. Она является последствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целœей предприятия.

Это обуславливает неполное, недостаточно действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры работников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, анализ и оценка кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также маркетинг персонала.

В данное время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, для кадровой службы характерным является низкий уровень координации деятельности с другими структурными подразделœениями предприятия.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, которые снижают как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом.

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб чаще всœего не проявляют интерес к средствам выявления и понимания ожиданий, расположений духа, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия относительно создания "единой команды".

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в современных условиях возникла объективная крайне важно сть в усовершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом как на межорганизационном, так и на внутриорганизационном уровне. Что касается межорганизационного уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотрудничества. Так, межорганизационные связи разрешают объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения разного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационном уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и крайне важно сть формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет оказывать содействие достижению социального партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих групп.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в данное время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно крайне важно не только для руководителœей, которые имеют опыт, или для будущих руководителœей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всœех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менеджеров основным принципам и методам управления персоналом будет оказывать содействие формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышению эффективности использования человеческого фактора на предприятии.

Предметом дисциплины "Управление персоналом" выступает совокупность общественного отношения, которая возникает в процессе общей деятельности работников.

Целью учебной дисциплины "Управление персоналом" является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на базе использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и заграничными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА - понятие и виды. Классификация и особенности категории "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА" 2017, 2018.

Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества , которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Реактивная, вспомогательная роль Акцент на выполнение процедур Специальный департамент Сосредоточение на потребностях и правах персонала Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации Вспомогательная функция для других департаментов Содействие переменам Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала Негибкий подход к развитию персонала

Проактивная, инновационная роль Акцент на стратегию Деятельность всего менеджмента Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов Вклад в добавочную стоимость бизнеса Стимулирование перемен Полная приверженность целям бизнеса Гибкий подход к

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном подходе управление персоналом включает:

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

— это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования . Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Современные модели управления

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко , которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

		Концепции
	20-40-е гг. ХХ века	Использование (labour resources use)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
	50-70-е гг. ХХ века	(personnel management)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
		Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии . В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — , измеряемый затратами и зарплатой. В сущности, — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации .

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве :

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные . Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.

УП как практическая деятельность зарождается в древности, и как правило включает следующие направления:

1. Мотивация персонала (как заставить человека работать с максимальной отдачей).

2. Увязка результатов деятельности работника и конкретных форм его поощрения.

3. Развитие работника.

4. Обеспечение соответствующей расстановки работников по рабочим местам и их взаимодействие.

5. Охрана труда работников.

По мере расширения практики УП увеличивается объем направлений физической деятельности. В конце 19 века появляются такие направления, как набор персонала; в 20-е годы 20 века появляется отбор персонала; оценка труда работающих (оценить труд каждого более продуктивно и построить мотивацию); управление рабочим временем (связано с сокращением рабочего дня); экономика персонала в котором оценивается целесообразность (связано с ростом заработной платы); аутсорсинг персонала, контроль персонала, аудит персонала, рекрутинг, лизинг.

В структуре практической деятельности как правило различают:

1. Соотношение между традиционными и новыми направлениями деятельности (новые появляются, а старые не исчезают).

2. В структуре различают соотношение стратегических целей и методов достижения данных целей (тактику). Совокупность применяемых методов существенно различается и в разных странах, и в разных субъектах и даже на разных предприятиях.

1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.

Базовые предметы = эк. теория (микро) + менеджмент

Прикладные = эк.предприятия + статистика + эк.труда

Непрофильные = психология + социология

Эк.труда (Мотивация труда, Охрана труда, Конфликтология)

УП – функциональная наука, связана с отраслевыми и методологическими.

Проблематика учебной дисциплины совпадает с проблематикой практической деятельности, но дополняется некоторыми общими темами и проблемами:

1. Проблема персонала и его качественные и количественные характеристики.

2. Проблема кадровой политики (включая стратегию и тактику)

3. Создание службы по персоналу и организация её функционирования.

4. Проблема воздействия руководителя на подчиненных через организацию официального общения.

Теоретические подходы к управлению людьми.

В истории существовало 4 основных концепции управления.

1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.

2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.

3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).

4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).

Основные критерии, по которым различаются эти концепции:

1. Отношение к человеку.

2. Объем расходов, которые организация готова затратить на человека.

3. Применяемые преимущественно методы мотивации.

4. Учет затрат и отдача.

В рамках концепции управления трудовыми ресурсами , человек рассматривается как один из видов ресурсов, который легко заменяется, не имеет никаких преимуществ по сравнению с другими ресурсами, и должен использоваться на тех же основаниях, что и другие ресурсы. Приоритетным видом мотивации была экономическая и методы принуждения и контроля.

Концепции управления персоналом основывалась на различной ценности для организаций различных категорий работников. В зависимости от их должности и редкости субъектов, которые можно найти на данную должность. Причина состояла в одном: в конце 19 века закончился промышленный переворот и других лиц, которые используют в производстве, должен быть квалифицирован, но не было учреждений, поэтому лица, имеющие более высокий уровень образования, быстро делали карьеру. Человека заменить было сложно, человек получал значимость. Работники разделились на образованных, которых нельзя заменить, имели хорошие условия труда, льготы, и не имеющие образования. Организация начинает вкладывать деньги в работников, но в основном это материальная мотивация, основанная на стремлении удержать субъекта в рамках этой организации.

Концепции управления человеческим капиталом ставит:

1. Недостаток работников.

2. Рост требований к уровню образования работников.

3. Появление ускоренного темпа устаревания знаний.

4. Появление безработных среди белых воротничков из-за технологического обновления производства.

Данная концепция базировалась на представлениях:

1. Человек является более ценным ресурсом для организации, чем остальные ресурсы.

2. Вложения в человека для организации более выгодны, чем инвестиции в другие виды капитала.

3. Необходимо вкладывать средства не только в мотивацию труда, основанную на материальном поощрении, но и в развитие работников.

4. Для фирмы более выгодно оплачивать специальные виды подготовки, которая пригодится только в рамках данного предприятия, а не общие виды подготовки.

5. Уровень образования является для работодателя сигналом о более приемлемых профессиональных качествах работника.

Основные причины появления концепции социального менеджмента :

1. Ускорения темпа обновлений знаний, требующая от работника непрерывного обучения и креативность.

2. Несоответствие системы образования требованиям производства.

3. Нехватка высококвалифицированных специалистов в новых областях деятельности.

4. Ограниченность финансовых средств работодателя.

Основные положения концепции социального менеджмента :

1. Необходим индивидуальный подход к мотивации, потому что каждый работник, по своему, уникальное явление для организации.

2. Различные формы социальной включенности работника в дела организации.

3. Необходимость постоянного продвижения субъекта в иерархии организации.

Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.

1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.

2. Кадровая стратегия и её виды.

3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.

Стратегия сегментации

Условия реализации:

Наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации

Наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему

Определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)

В основе данной стратегии лежат следующие элементы:

Данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.

Наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения

По отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом

Стратегии развития

Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации

В неё входит:

Активная политика привлечения персонала

Предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях

Программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии

Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.

В нее включается:

Активное развитие социальных программ.

Применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.

Активное обучение и переобучение

Использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.

Стратегия выживания применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников

Различные программы незатратного увольнения работников.

Различные способы перемещения работников на иные должности и иные места

Минимизация затрат для работников

Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.

Анализ движения персонала

Мобильность персонала – черта присущая любой экономике и имеющая как позитивные, так и негативные последствия.

Позитивные последствия мобильности:

Возможность обновления применяемых в организации методов работы, получения обновленных знаний и умений.

Избавление организаций от аутсайдеров – не пригодных для работы

Обновление возрастного состава и обеспечение преемственности традиций, знаний, навыков.

Обеспечение организации работниками новых профилей, специальностей, специализаций.

Негативные последствия:

Возможность ухода из организации квалифицированных работников передача ими значимой информации другим фирмам

Увеличение степени конфликтности из-за увольнения работников

Обострение конкуренции между старыми сотрудниками и вновь прибывающими

Экономические потери, связанные с периодом увольнения и адаптации сотрудников

Движение кадров характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент выбытия (интенсивность оборота по выбытию)

[формулко]

2. Коэффициент прибытия

3. Коэффициент интенсивности по обороту

Существует 2 группы:

1. Выбывающих по причинам, указанным в законодательстве, сроки можно прогнозировать (лица уходящие на пенсию, уходящие на службу в армию, лица, которые могут воспользоваться отпуском по уходу за ребенком), численность такого оборота по выбытию является незначительной.

2. Выбывающие по субъективным причинам. Если из числа всех выбывающих вычесть численность выбывающих, относящихся к первой группе, то можно рассчитать численность излишнего оборота.

[формулко], если больше 5%, то присутствует излишний оборот кадров.

3. Коэффициент постоянства и коэффициент закрепленности. Данные коэффициенты различаются по отношению к рассматриваемым категориям работников.

Коэффициент постоянства определяет соотношение численности работников, которые прибывали в организацию в течение всего периода к среднесписочной численности работников.

Коэффициент закрепленности показывает соотношение численности сотрудников с определенным стажем с численностью сотрудников всей организации.

Тема 6. Набор персонала.

1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.

2. Принципы и значения набора персонала.

3. Методы набора и границы их применения.

Набор через знакомых

Достоинства:

1) быстрота.

2) возможность выявления ответственного за некачественную кандидатуру.

Недостатки:

1) узкий охват претендентов.

2) возможность «оппортунистического поведения» нанимателя.

Теории мотивации.

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.

Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.

Границы теорий мотивации (для каких групп работников, в какие промежутки времени, в каких ситуациях)

Тема 9. Развитие персонала.

1. Понятие развития персонала и его виды.

2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.

3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.

4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.

Тема 10. Оценка персонала.

1. Понятие, необходимость и виды персонала.

2. Методы осуществления оценки персонала.

3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.

4. Оценка рабочего времени подразделений.

Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.

Существует несколько версий о том, когда управление персоналом выделилось в отдельную науку. Оптимисты считают, что эта наука сформировалась в древнем мире (рекомендации по управлению есть у Конфуция), но эта концепция не верна, так как не выделены не четко выделенного предмета, ни методов, а все имеющиеся рекомендации носили весьма общий и часто противоречивый характер.

Традиционная точка зрения гласит, что УП появляется в конце 19 начале 20 века, выделяясь из общей теории менеджмента. Именно в это время был сформулирован предмет данной науки, как исследование совокупности способов воздействия на людей для получения наиболее оптимального результата с точки зрения субъекта воздействия. К сожалению методы управления в данный промежуток времени не были четко обозначены, более того, совокупность методов исследования продолжает формироваться и по сей день.

Своеобразие методологической базы УП состоит в следующем:

1. Использование методологии разных наук (психология, социология, математика).

2. Не существует методов в исследованиях, которые применяются только данной наукой.

(3.) УП не сформировалась как наука, т.к. нет методов.

Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. По мере развития они становились более гуманными.

Основные функции управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство, контроль. Всё согласованно и поэтапно.

Основные цели управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Традиционно распространены:

• - принцип единства распорядительства;
• - принцип отбора, подбора и расстановки кадров;
• - принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; - принцип контроля исполнения решений и др.

В западных корпорациях используются:

• - принцип пожизненного найма;
• - принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий;
• - принцип консенсуального принятия решений и др.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили их специфику:

• 1) централизованное руководство народным хозяйством,
• 2) политизация экономики,
• 3) тоталитарная идеология.

В настоящее время кадровые службы на предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям:

• 1) перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые кадровые технологии;
• 2) частично перешедшие на новые технологии;
• 3) работающие по-старому.

Управление персоналом -- это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рисунок 1)

Рисунок 1. Объект науки управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале -- это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии -- это:

• 1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);
• 2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;
• 3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника -- как уникальной личности с большим потенциалом;
• 4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Кадровая политика предприятия -- деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики -- организация отношений «власть -- подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, -- восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект--субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:

Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:

• 1) анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
• 2) планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
• 3) подбор персонала;
• 4) адаптация;
• 5) профориентация;
• 6) планирование карьеры и развития;
• 7) анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;
• 8) мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;
• 9) обучение;
• 10) разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;
• 11) оценка результатов и аттестация работников;
• 12) организация и нормирование труда;
• 13) аттестация и рационализация рабочих мест;
• 14) охрана труда и обеспечение его безопасности;
• 15) деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;
• 16) разработка документов, определяющих трудовые отношения;
• 17) учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;
• 18) контроль трудовой дисциплины;
• 19) участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

1. Значение управления персоналом как практической деятельности, науки и учебной дисциплины

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр. Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Правовое регулирование рекламной деятельности автора Богацкая Софья Германовна

Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Значение навыков менеджмента в области управления персоналом Исследования последнего десятилетия привели многих специалистов к выводу, что компетентный менеджмент (особенно организационный) является основным условием успеха компании. Подобные исследования

Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и

Из книги Исследование систем управления: конспект лекций автора Шевчук Денис Александрович

Глава 5 Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления

Из книги Реклама и PR в бизнесе автора Толкачев Андрей Николаевич

1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией Труд – процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных

Из книги MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления автора Пирсон Барри

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и / или непосредственно влияя на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, очень

Из книги Управление социальным развитием организации: учебное пособие автора Оксинойд Константин Элиасович

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику

Из книги Основы менеджмента автора Мескон Майкл

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

Из книги автора

5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная

Из книги автора

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Из книги автора

Лекция 1. Предмет дисциплины «Исследование систем управления» «Исследование систем управления» – дисциплина, предметом которой являются процессы управления, т. е. процессы, которые оказывают организационное воздействие на группу людей и на систему в целом.Исследование

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Раздел 2. Объект, предмет, структура, краткое содержание и методологические основы изучения управления социальным развитием организации как учебной